怡安张宏:海外输才要事业留人、制度留人、关怀留人

随着全球经济一体化不断深入发展,全球风险悄然滋长。"掌控风险,决策未来"怡安助力中国企业可持续发展高峰论坛于近日在北京举办。

 

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在此次论坛上,怡安翰威特大中华区首席执行官张宏先生接受了国际商报的专访:

 

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国际商报:中国企业走出去,人才流失以及当地人才融入困难等问题成为企业海外发展的瓶颈。对于企业向海外输送高端人才时遇见的困难,您建议的应对之策是怎样的?

 

张宏我先说一个数字, "一带一路"的项目或成或败,有近70%的原因和组织、人才相关。在大量的海外收购兼并案例中,人们习惯于考虑能否达成财务、运营、战略上的目的,却忽略了人才要素,主要体现在以下三个方面。

 

第一,人才输送缺乏规划与系统性。海外输送人才需要系统性的规划,不是简单便捷式地运用人才库,缺乏体系化地建设人才库。这也是怡安翰威特在过去两三年中帮助许多央企、民企做系统性的海外人才规划的重要原因。

 

第二,选派人才缺乏选择性、目的性和专注性。举个例子,有的外派人才业务经验不足、文化包容性不够,甚至出现有些人连护照都没有就被派出去做管理的情况。由此可见,文化包容性、全球视野、管理经验等因素都应考虑,人才的延展性、可培养性和持续性也需要关注。

 

第三,关于留住海外人才的问题,我们要做到事业留人、制度留人和照顾出海人才的家庭。

 

首先,事业留人,为员工做好职业生涯规划尤为重要。怡安翰威特观察到,愿意留在海外的男同志少于女同志,因为企业在将人才派出海外时,就没有为他们做好职业生涯规划。当然,也不排除有些企业着眼于短期,用高工资吸引外派人才,并没有长期雇佣的打算。

 

其次,制度留人,即建立完整、系统的人才选用育留制度。有不少央企表示,现在碰到的最大海外人才问题就是如何做到人才选得出、派得动、用得好、回得来。

 

最后,特别要照顾出海人才的家庭,这对于女同志尤为重要。在国外,当地的优质教育、医疗资源有限,如果企业在国内有相关资源可以补充,将对于留住人才非常有帮助。

 

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国际商报:中国企业走出去,高端人才非常重要。在海外高端人才建设方面,企业一般会遇到什么问题,您对中国企业有什么建议?

 

张宏:我认为企业需要在组织与人力资源管理方面解决四个问题:

 

第一, 组织问题。这包括组织管控的方式、全球管理架构、管理治理能力、全球主要核心业务流程的设定。

 

第二, 人才问题。这主要是指国际化人才的识别,这关系到跨文化的领导力与当地雇主品牌形象的制定。

 

第三, 文化问题,即跨文化的整合,包括商业品牌跟固有品牌间的融合问题、变革与沟通的手段。

 

第四,报酬、激励的问题。激励包括当地的福利与通行做法,比如北美地区的高管薪酬和长期激励和中国是完全不同的。我们要考虑到不同市场的不同监管要求,包括当地实操的要求,薪酬给付等不同的操作方式。

 

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国际商报:智能化发展的今天,AI对企业人才引进有什么影响?

 

张宏:相信大家对于人工智能并不陌生,我着重阐述两个方面。

 

未来,人工智能对人才策略、人才结构组成将产生重大影响。企业的人才理念已悄然改变。相比从前大部队的运作,靠资源,靠速度响应市场的模式,现在企业需要的是经济化、高效率的运作。因此,企业将更多地采用"尖刀部队"加"有效率的大部队"联合作战的人才策略。

 

我们所认为的尖刀概念体现在重要的职能和特殊的岗位上,由研究型人才、高效能员工、专家组、管理层员工组成。例如在零售行业,过去关注线下管理,现在是全渠道模式。但是,拥有全渠道管理能力的人才却很少,需要由"尖刀"组织突破。同时,"有效率的大部队"通过人工智能,提高运作和管理的效能。 "尖刀"和"有效率的大部队"组合,是未来重要的人才管理策略和理念,这与过去的人才发展战略是完全不同的。

 

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