【协会拜访市人社局并参加伯乐奖励计划座谈会】
2020年6月18日上午，上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳、副秘书长汪艳彦等一行前往上海市人社局人力资源开发与市场管理处拜访并参加伯乐奖励计划座谈会。人力资源开发与市场管理处处长叶霖霖、副处长林晓伟接待来访。史宾沙人力资源顾问（上海）有限公司、任仕达企业管理(上海)有限公司、北京外企德科人力资源服务上海有限公司三家人力资源服务机构代表受邀参加座谈会。
在接待中，朱庆阳秘书长根据叶霖霖处长关切的内容一一进行了汇报，均得到肯定的答复。随后在座谈会中，叶霖霖处长表示伯乐奖励计划是切实服务人力资源服务机构发展，体现人力资源服务机构品牌与价值的文件，是政府发的文件，更是行业机构的文件，希望通过不断调研和施行，真正成为企业申报方便，行业价值体现，政府战略引导的有利政策，体现上海人力资源服务业服务经济发展的内涵。接着，与会各方围绕伯乐奖励计划申报工作的通知进行了具体讨论，给予了各自维度的完善意见。
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供稿人：孙远
【上海现代服务业联合会陈振鸿副会长率队走访上海人才服务行业协会】
6月19日上午，联合会常务副会长陈振鸿率队走访了上海人才服务行业协会，双方进行了交流座谈。
上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳向陈振鸿一行介绍了协会发展与《人力资源服务业服务产业经济发展》工作情况。
上海人才服务行业协会于2002年4月9日成立，协会的成立是原上海市人事局战略发展的重要举措之一，是全市第一家新型的行业协会。通过民主化办会，市场化经营，政会分开，自主办会，有效监管，协会已形成了具有中国特色、上海特点、有利于人力资源产业发展的创新模式。
协会的发展战略规划和目标是配合政府、服务市场、做大做强人力资源服务业。对政府、对行业、对商机、对从业人员与对内部，形成四位一体的发展战略。
在政府宏观调控及发展战略的指导下，协会配合实施，通过不断努力，各项工作得到了各方面的充分肯定。协会成立19个专业小组，深入研究业态发展，建立行业标准体系，创建国家级标准示范园区。协会还有5大商圈，即区域、中国、国际、亚太与本土商圈，以服务产业发展，推动地区合作。
2015年11月，上海市社会团体管理局与人才服务行业协会联合发布《2015年上海行业协会商会人力资源指数报告》。2007年，协会开始发布行业白皮书，成为"亚太地区最有价值白皮书"；2013-2014协会发布行业蓝皮书，受到了行业的认同与良好的社会反响。
政府宏观调控、协会配合实施，建立行业品牌体系：建立严格的入会标准、开展"行业信得过人才服务机构"评选、发布"行业50强"、"行业百强"榜单，以及打造"国际/亚太/一带一路/全国人力资源供应商"品牌。
协会每年定期举办会员座谈会、专业小组座谈会、理事会、会员大会，形成良性同行竞争，10兄弟模式。
通过开展各类大型活动进行行业宣传。连续7年举办上交会国际人力资源发展主题论坛，并构建国际化人力资源服务平台。
协会还致力于人力资源服务业诚信体系建设，为打造行业优秀品牌，倡导先进运营理念，规范行业发展，完善了梯级诚信体系，建立了自律协调机制。
目前协会共有会员674家，囊括了全市90%以上的知名机构。今年突发疫情后，协会开展了多种援助方式，通过发布行业倡议，做好政策宣传；开展行业调研，反应行业诉求；加强公益宣传，做好会员服务；开展线上专题论坛、远程会员座谈与微信全面宣传协会抗击疫情行动。
据统计，上海人才服务行业协会会员单位捐款36417230元、各类口罩843400个、医用手套325400个、500个检测试剂盒、志愿者1229位、100个保温杯、数百箱方便面、超过百吨蔬菜水果。
在听取朱庆阳全面介绍后，联合会副会长兼秘书长李关德在发言中表示，协会开展的一些活动让我们很受启发，尤其是每周开展的"推出与介绍一批会员（即会长、理事与普通会员），以及每周推出一批专家、培训服务"等与发展研究方面，值得我们借鉴与学习。
他强调，现在我们很多会员就是想要思路，商业模式如何做？产业园区如何规划？要站在全市的角度看问题，联合会不要事必躬亲，要与行业协会联手，互相借力，资源共享，一定要做好会员服务会员这篇文章。
联合会副秘书长白焕耀说，专业行业协会当中，人才行业协会从人才产业角度给我们很多启发，协会通过开展多种活动形式增强与会员之间的粘性，值得我们借鉴。另外，协会的蓝皮书对我们下一步编辑好联合会白皮书很有启发与帮助。联合会有自己的特点，也在全力构筑平台，但人才协会构筑平台切切实实服务会员，帮助企业创造效益。我们联合会也希望通过一个增值服务，为会员提供一个平台与宣传。
联合会常务副会长陈振鸿最后做了总结讲话，他对人才服务行业协会的工作表示高度赞赏，并总结了4条值得我们借鉴与学习的经验：
1、咬住目标，做到持之以恒。他说，协会非常专注于构筑一个平台，利用一切资源为会员单位服务，将协会工作做得风生水起，有声有色，17年以来，持之以恒，坚持一个目标，为会员单位服务，为企业服务，架起政府、企业的纽带与桥梁，发挥了协会的重要作用。
2、坚持在人才交流与人才服务方面的创新思路。陈振鸿赞赏道，多年来，协会将整个人才的服务工作，寓意一种新时代的意义、新的理念，新的模式，新的管控，也是一种商业模式，这些创新的思路值得很好地推广。
3、非常注重人才交流当中的理论研究。在改革开放新的形势下，人才交流、人才服务方面注重攻克一些瓶颈，因势利导，使得理论研究为实践服务。
4、人才服务、人才交流工作紧紧依靠政府、会员单位与服务对象，通过协会的形式将三者有机联系在一起。协会工作做得很出色，党的建设工作也做得很好，2003年就建立了党支部，对内增强凝聚力、对外增强影响力，两手都很硬。
陈振鸿表示，本次走访人才服务行业协会让我们耳目一新。联合会有近170家行业协会，如果所有的协会像人才服务行业协会一样出色，那我们无论是联合会、整个社会与社团组织就达到了一个新高地与新高度。
陈振鸿特别提出，目前用人制度，在改革开放条件下更加复杂与繁琐，在这样的情况下，如何加强理论的研究与探讨？现在，在国有企业里如何用改革开放的人事制度，大量引进社会用工与管理人员，新老机制的冲突明显，值得研究。并提议筹建人才服务行业协会专委会。他衷心希望人才服务行业协会的创新模式与工作经验能够在联合会会员单位中宣传推广。
联合会办公室与信息中心负责人杨军、何秀芳陪同走访。人才服务行业协会副秘书长汪艳彦、协会常务副主任程沁尔、培训部副主任陈欣参加座谈。
座谈会后，陈振鸿副会长一行还实地考察了人才协会会员单位--上海吉程人力资源有限公司，受到了董事长邱迎福的热情接待。
来源：现代服务业联合会微信公众号
【人力资源服务机构标准化培训顺利开展】
为进一步完善服务体系，提高服务质量，推动人力资源服务业国际化、标准化、信息化发展，使人力资源服务机构能够更好地运用标准、扩大品牌、规范服务、规范发展，2020年5月13日-6月10日，由上海市静安区人力资源和社会保障局主办，上海人才服务行业协会承办的"人力资源服务机构标准化培训"顺利开展。
本次培训采用线上直播授课方式展开，于5月13日-6月10日每周三下午举办，共设10节课程，从理论到实践，深入的阐述了人力资源服务行业标准化发展历程、标准化发展的必要性和作用，以及人力资源外包、灵活用工、薪酬福利、高级人才寻访、人才测评、管理咨询等人力资源服务业态标准化、规范化发展路径。
本次标准化培训通过理论与实践经验的介绍，结合案例分析，给予学员从宏观到微观全面审视服务产品、服务流程标准化、合规化的重要方法，对于推进行业标准化发展，助力新时代行业从业人员的技能水平和服务质量提升发挥了重要作用。本次培训学习人次近1500人。
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供稿人：陈欣
【协会参加临港新片区课题讨论会】
2020年6月6日上午，临港新片区课题讨论会在海事大学港湾校区举行。会议由临港新片区管委会党群工作部（人力资源处）主任苗挺主持，参加会议的有临港新片区管委会高新产业处副处长孙筱和、党群工作部（人力资源处）杨武老师、陈海涛老师、袁一平老师、唐娴俊老师，上海海事大学党委书记宋宝儒、党委副书记贺莉、党委宣传部部长杨大刚、唐瑭副教授、赵大为老师、陈莉老师，上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳、专家陈珉、副秘书长汪艳彦、研究室毛毓郁。
会上，新片区管委会苗挺主任首先介绍了临港新片区的长期发展目标及定位，孙筱和副处长就新片区产业规划进行讲解，杨武老师提出产业规划与人才规划应相结合。随后，上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳就新片区企业及人才调研情况与规划起草情况进行了汇报，专家陈珉与汪艳彦副秘书长就新片区发展六大重点任务及产业人才模型进行分析讲解。接着，上海海事大学党委书记宋宝儒就新片区创新机制课题作介绍，校党委副书记贺莉提出，新片区要合理利用"不可复制"的优势，立足创新驱动大背景，集聚更多人才，在产业及体制机制上创新。
最后，新片区管委会苗挺主任作总结发言，对新片区调研及规划的进展表示肯定，并进一步提出要求，他表示，新片区规划既要体现宏观框架也要明确年度工作任务及要求，融合产业部门与人口部门，兼顾经济发展与社会治理。
2020年6月28日下午，临港新片区课题讨论会视频讨论会成功召开。会议由上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长主持，参加会议的有上海人才服务行业协会专家陈珉、副秘书长汪艳彦、研究室毛毓郁，上海海事大学杨大刚老师、唐瑭老师、张善杰老师、张峰老师、赵大为老师、陈莉老师。会议就新片区人才发展十四五规划报告及修改大纲以及下一步合作分工安排展开讨论、交换意见。
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供稿人：毛毓郁
【协会要闻】
1、协会配合召开市总工会召开远程调研座谈会
2020年6月4日上午，协会配合市总工会组织行业远程调研会议。市总工会副主席郭箐、劳动关系工作部部长周永宝、调研员黄琦、市人社局劳动关系处主任科员梁园以及上海外服（集团）有限公司、上海优尔蓝信息科技股份有限公司、上海易昂人才服务有限公司、上海今天企业管理服务有限公司、上海吉程人力资源有限公司、华秀劳务派遣（上海）有限公司、上海雅泰人力资源服务有限公司。会议在壹会通会议平台上举行，会议由朱庆阳秘书长主持。
会上，与会代表分别就疫情时期自身发展整体情况进行了介绍，并分享了疫情对各自业务的影响以及劳务派遣及人力资源外包机构的做法，提出了在当前环境下如何从政府层面推动劳务派遣及人力资源外包机构做好产业恢复、人员就业、企业运转的建议。市总工会方面表示会充分参考这些内容，为企业和个人发展提供更好的平台不断努力。
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供稿人：孙远
2、协会接待上海市静安区商业联合会来访
2020年6月4日上午，上海市静安区商业联合会董伦超会长一行来访上海人才服务行业协会，协会秘书长朱庆阳、办公室副主任程沁尔接待来访。
会上双方主要交流了静安辖区内商业服务情况以及人力资源业服务情况，双方希望依托中国上海人力资源服务产业园在人力资源方面的优势，立足静安全球服务商计划，为企业带来人才供需对接的新平台。
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供稿人：程沁尔
3、协会配合召开市人社局召开远程调研座谈会
2020年6月5日上午，协会配合市人社局人力资源开发和市场管理处组织召开行业远程调研会议。市人社局人力资源开发和市场管理处副处长林晓伟、刘爽、陈苁、上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳以及上海易路软件有限公司、上海才烁人才信息咨询有限公司、苏州盖雅信息技术有限公司上海分公司、上海肯耐珂萨人力资源科技股份有限公司、薪太软（上海）科技发展有限公司、上海诺姆四达投资集团有限公司、仁励窝网络科技（上海）有限公司、北京小爱智能科技有限公司、中智关爱通（上海）科技股份有限公司九家会员单位举办了主题为"技术创新"的行业发展座谈会。会议在腾讯会议平台上举行，会议由朱庆阳秘书长主持。
会上，与会代表分别就行业技术创新的看法、做法、建议、案例等方面进行分享和讨论。林晓伟副处长在总结中表示，随着企业人力资源服务需求不断提升，传统人力资源服务企业面临挑战和压力不断加大，人力资源服务业正面临着爬坡过坎的关键时期，如果我们能跨过去，那就能实现产业能级提升。
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供稿人：孙远
4、协会参加《上海现代服务业发展报告2019》编撰工作会议
6月11日上午，《上海现代服务业发展报告2019》编撰工作会议在金山区会议中心举行。来自联合会各行业协会、专委会与会员单位代表一百余人出席了大会。
会议由联合会副会长兼秘书长李关德主持。
会上首先听取了《上海现代服务业发展报告》主编陈虎祺的讲话。他说，2018版白皮书是历年来参与撰写单位最多的一次，（共77家），是发表行业发展报告和案例最多的一次(84篇)，是历年来报告质量最高的一次，基本实现了从有到优的跨越。
陈虎祺表示，在看到发展报告工作成绩的同时，我们还要注意到存在的不足之处。如《发展报告》的覆盖面还可继续扩大；各分行业发展报告撰写水平还存在差异，需要互相取长补短继续提高；部分单位规定的交稿时间尚不能保证，希望在新的一年能有所改善。并就2019年版白皮书的总体要求提出了4点建议：
1、在"现代"上下功夫，力求覆盖本市现代服务业的各个重点行业。2、以"高质量发展"为目标，尽量以事实、数据、案例说话。同时，对本行业下一步的发展提出建议性的意见和建议。3、落实质量负责制，进一步提高文字工作的质量。4、抓紧时间进度，力争7月底完成初稿，9月底付印。
《上海现代服务业发展报告》执行主编白焕耀做了《上海现代服务业发展报告2018》工作小结，他说，总结整个编撰工作有5个特点：
1、联手合作，群策群力，努力描述和反映上海服务业发展新面貌。2、参与撰写供稿单位继续夯实，覆盖领域更加巩固。3、各单位来稿质量继续提高。4、在结构和内容编排上继续上一年的调整，使之能准确客观和集中反映行业发展面貌。5、继续通过发展报告发布新编制的2018年度上海现代服务业景气指数。
《上海现代服务业发展报告》5年的成长历程值得我们认真回顾和总结。5年来，《上海现代服务业发展报告》从无到有，从有到优的编撰理念，循着行业发展轨迹，向业内外人士讲述上海服务业的故事，为行业进步出谋划策，陪伴行业一步步跨入新的历史进程。
谈到2019版白皮书编撰工作，白焕耀说，由于今年我们遇到了罕见的新冠病毒疫情的严重影响，各供稿单位克服了种种困难，积极支持白皮书的编撰工作，目前已有多家单位完成了初稿，在此，联合会深表感谢。希望大家要充分认识到，坚持继续编写好现代服务业发展报告，是立足本行业服务全社会的一项重要工作，要继续依靠团队的力量，编撰好本年度发展报告。
联合会常务副会长陈振鸿对所有参与白皮书编撰工作的人员表示感谢，他说，虽然突发疫情，但白皮书的编撰工作没有停下。并认真总结了白皮书具有的四大功能：第一，白皮书真实的记录了上海现代服务业发展的工作历程，是展示上海现代服务业窗口；第二，为思考现代服务业发展提供参考，让其了解整个行业发展的现状与前景；第三，为现代服务业投资提供参考；整个行业都在升级换代，推陈出新，充分反应了服务业的面貌；第四，记录了现代服务业发展的轨迹；各个行业协会付出自己的汗水，也是大家辛勤劳动的结果，受到了外界的一致好评。
陈振鸿强调，高校、政府与兄弟省市都需要我们的白皮书，所以我们要珍惜自己的劳动成果，既不妄自尊大，但也不能妄自菲薄，同时体现三高，第一高覆盖，行业要尽可能覆盖；第二体现了高水平的现代服务业的运转；第三编撰质量的高提升，提升我们高效率的成果。
陈振鸿表示，今年，联合会将继续办好创博会，此次我们与东方国际合作，找到了重要的抓手。还与中国质量认证中心共同编写现代服务业标准，同时还将服务业的发展推向长三角，建立长三角服务业联盟。相信通过全体会员的努力，我们一定能够将服务业的发展推向新的阶段与新的水平。
最后，郑惠强会长作了总结讲话。他表示，本次会议在金山区政府大力支持下开得很好，有总结、有交流、有部署。针对如何进一步提升《白皮书》的编撰质量，与会者提出的不少好建议，很有参考价值。
关于2018年版《白皮书》的基本评价，他归纳了四个特点，即覆盖面宽、可看性强、知识面广、质量提升快。并指出，成绩的取得归功于参与撰写工作的全体人员，他代表联合会表示由衷感谢。
在谈到2019版《白皮书》的编撰工作时，他结合学习习近平总书记在全国两会重要讲话精神的体会，强调要认清形势，准确把握经济社会发展的基本判断；要突出重点，如实反映服务业向高质量发展的基本轨迹；要优字当先，持续提高《白皮书》的编撰质量和水平。
郑惠强表示，撰写《白皮书》，如同修志，是一件参与书写历史的大事。历史是一面镜子。书写历史，也是书写自己。他希望所有参与撰写人员以高度的责任感和使命感，认真记载、如实反映、精心编撰，把《白皮书》打造得更好、更优、更实，使之成为彰显上海服务业发展质量与水平的标杆和旗帜。
上海市人才服务业协会秘书长朱庆阳、上海市家庭服务业行业协会副会长孙露、上海市电子商务协会副秘书长高平等行业协会代表在会上做了交流发言。
当天下午，在金山区政府的安排与陪同下，全体与会者参观了上海湾区科创中心展厅、华东无人机基地与上海零库存医疗供应链管理有限公司。通过实地参观考察，大家对金山区有了更深入地了解，并表示，将与相关单位保持联系，大力支持金山服务业的快速发展。
来源：现代服务业联合会微信公众号
5、2020年上海人力资源大讲堂-危机/机遇
中国人力资源行业之变局顺利举行
2020年6月18日下午，由上海人才服务行业协会主办的2020年度上海人力资源大讲堂线上-危机/机遇
中国人力资源行业之变局顺利举行。
本次大讲堂协会特邀中智关爱通（上海）科技股份有限公司副董事长、总经理潘军先生进行线上开讲。潘军先生以"危机/机遇
中国人力资源行业之变局"为题阐述了作为疫情下传统人力资源服务业面临的挑战，并深刻解读了新技术赋能和关爱通的新人力构想。此次线上大讲堂共吸引了763人次的在线观看，得到了较好的反馈与评价。
此次大讲坛视频直播内容可以通过点击协会微信公众号下方的菜单"会员风采"->"直播回顾"来进行回看。
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供稿人：岑唯群
6、协会接待上海质量管理科学研究院来访
2020年6月8日下午，上海质量管理科学研究院战略所朱启荣副所长、马夏坪博士、季剑锋博士、诸曾慧老师一行来访上海人才服务行业协会，协会秘书长朱庆阳、副秘书长汪艳彦、研究室毛毓郁接待来访。双方就《人力资源外包服务认证要求（草案）》展开交流探讨。
小毛热线：32508123
供稿人：毛毓郁
【党务工作】
1、协会党支部参加市级机关行业协会、知联会"四史"学习教育主题党日活动
2020年6月3日下午，中共上海人才服务行业协会党支部参加了市级机关行业协会、知联会"四史"学习教育主题党日活动。
参会的有市级机关知联会会长、副会长、秘书长、理事等以及各行业协会党组织负责人、联络人员等。
活动分为三个环节，分别是主广场礼兵祭扫、初心教育、龙之华初之心党课。"龙华千古仰高风，壮士身亡志未穷。墙外桃花墙里血，一般鲜艳一般红。"龙华的桃花是革命的象征，桃花元素贯穿整个活动始末。其中龙华二十四烈士多媒体雕塑剧场亦有桃花相伴，运用3D影像技术，以歌舞的形式带领与会者感受烈士们壮烈牺牲的时刻。
预备党员程沁尔同志感悟，此次活动在雨中进行，不流于形式。党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史的精髓通过一座座雕塑、一块块碑文展现。在红色讲堂里聆听的"龙之华、初之心"党课，深入挖掘乐入党誓词中"忠诚、奋斗和牺牲"三个关键词，让"四史"教育入脑入心。通过此次学习，受益匪浅，将在工作中牢记"四个意识"、坚定"四个自信"深入"四史"学习。
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供稿人：程沁尔
【外省市交流】
1、协会受邀参加
2020成都市双流区电子信息产业投资促进推介会（上海站）
2020年6月4日（星期四）上午，由成都市双流区人民政府主办，成都芯谷管理委员会、成都市双流区发展和改革局协办，成都芯谷产业园发展有限公司承办的"2020成都市双流区电子信息产业投资促进推介会（上海站）暨成都芯谷集成电路产业创新峰会"在上海市浦东新区张江高科技园区雅乐轩酒店隆重召开。上海人才服务行业协会亦受邀参加本次活动。
本次活动邀请优秀企业、产业专家、投资机构、行业主管部门、产业相关服务组织等共聚一堂，围绕新时代背景下云计算、大数据、人工智能等全新应用场景中集成电路产业发展趋势及热点动态进行研讨交流，并在科技创新、产业对接、人才交流、管理输出、资源整合等多方面进行了深度探讨与合作。
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供稿人：陈欣
2、协会接待郑东新区一行来访
2020年6月10日下午，郑东新区党工委副书记马安庄、郑州市人才办副主任程心刚、郑州新区建设投资有限公司董事长许文峰、郑东新区管委会组织人社局副局长韩实英、郑东新区规划分局副局长全壮、郑州新区建设投资有限公司副总经理黑强、郑东新区管委会组织人社局人才工作负责人高晓东、翟羽佳一行拜访上海人才服务行业协会。协会秘书长朱庆阳接待来访。
在接待中，马安庄副书记首先介绍了郑东新区概况以及此行目的。随后，朱庆阳秘书长就协会情况及上海人力资源服务业如何服务经济产业发展进行了简要的分享。郑东新区一行对朱庆阳秘书长分享表示肯定并表示希望邀请上海人才服务行业协会一行前往郑州及郑东新区实地考察，得到了肯定的答复。
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供稿人：孙远
【论坛会议】
1、中国上海人力资源服务产业园东部园发展规划研讨会顺利举行
2020年5月18日，中国上海人力资源服务产业园东部园发展规划研讨会顺利举行。会议邀请到上海市杨浦区人力资源和社会保障局李红副局长，人才开发科刘婷婷科长，上海市杨浦区投资服务发展中心相关人员。课题组组长上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳出席会议并主持，课题组成员上海人才服务行业协会会员部副主任孙远、办公室副主任程沁尔参加会议。
会上与会人员对课题进行深入探讨，就数据进行更新，就区域战略目标等信息进行迭代。杨浦区作为上海市打造
"万众创新示范区"和"加快建设具有全球影响力的科技创新中心重要承载区"，在区域十三五人才发展规划11项主要指标基本有序推进的背景下，于2019年正式提出了建设中国上海人力资源服务产业园东部园设想并得到市级支持，在2019年12月实现园区正式揭牌。
为了更好明确中国上海人力资源服务产业园东部园战略定位，课题着重分析东部园的机遇与挑战，进而总结出可操作、可执行的具体功能定位和执行内容建议，为东部园开好局，起好步，站稳脚跟提供相关意见，贡献一份力量。会上在巩固已有成果的前提下，双方对十四五人才规划提出展望，为杨浦打造智慧杨浦，智能杨浦赋能。
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供稿人：程沁尔
2、协会参与虹口区"聚才引智，逐梦北外滩"人才服务日系列活动
为进一步优化营商环境，更好推进北外滩地区人才高地建设，5月29日，"聚才引智，逐梦北外滩"人才服务日系列活动在浦西第一高楼、北外滩地标建筑-白玉兰大厦举行。活动现场，北外滩区域50余家重点企业参加。活动在线上和线下同时进行，直播吸引了累计近300余人在线观看，观众就关心的问题在线互动提问。
市人才服务中心主任丁峰、区委组织部副部长叶忻、区人社局局长蔡正茂、上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳、北外滩街道党工委副书记宋叶、区人社局副局长李敏、市国际航运人才服务中心主任罗红梅、区投资服务中心副主任秦勇和50余家重点企业的代表出席活动。活动由区人社局局长蔡正茂主持。
启动仪式上，市人才服务中心主任丁峰、区委组织部副部长叶忻、北外滩街道党工委副书记宋叶、区投资服务中心副主任秦勇共同按下人才服务专窗启动球。人才服务专窗成功启动，虹口区"党建引领+人才服务"的模式具有鲜明的虹口特色，取得了一定的成效。在白玉兰党群服务站增加人才服务功能，服务专窗就近开展人才职称受理、宣传人事人才政策，完善北外滩地区人才服务网络，助力北外滩地区招才引智。
上海人才服务行业协会目前已经汇聚了一批国内外人力资源服务领域的精英单位，为促进上海人力资源服务市场的健康发展，贡献了力量。协会秘书长朱庆阳在培训环节中受邀讲课，他以人才行业的视角，从战略层面阐述了北外滩区域应利用独特的地理优势。如何通过政府、市场等主体搭建平台，提供战略合作发展，挖掘高端人才服务的商业价值，筑巢引凤，成为经济发展新的引擎。
小程热线：32508115
供稿人：程沁尔
3、协会参加普陀区民营企业座谈会
2020年6月3日下午，上海市普陀区工商业联合会在普陀区级机关中心会场召开普陀区民营企业座谈会。普陀区区长姜冬冬出席会议并讲话，协会秘书长朱庆阳参加会议。
会上对区情进行了介绍，与会企业家交流座谈。协会副会长，上海蓝海人力资源股份有限公司董事长王彦博女士在会上作了简要发言。
随后，朱庆阳秘书长出席普陀区工商联（总商会）主席（会长）暨基层商会会长会议。
小程热线：32508115
供稿人：程沁尔
4、协会参加上海市职业教育协会职业指导委员会主任会议
6月3日，在上海教育报刊总社11楼会议室举行了上海市职业教育协会职业指导委员会主任会议，上海人才服务行业协会也应邀参加会议。
本次会议，由上海市职业教育协会会长沈汉达主持，并邀请8家中等专业院校的校长共同出席并讨论，首先由上海教育新闻网任淑秋主编对新发布的《成长与就业》刊物进行介绍，并听取了大家的意见；接下来，由职教协会副秘书长马开年汇报了专委会2020年下半年工作计划，最后本次会议在各领导、专家互动交流中圆满结束。
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供稿人：陆娜娟
5、协会参加《中国人力资源服务业发展报告（2019-2020）》编辑部工作会议
2020年6月3日下午，为做好《中国人力资源服务业发展报告（2019-2020）》编写工作，中国人才交流协会秘书处组织召开《中国人力资源服务业发展报告（2019-2020）》编辑部视频会议，上海人才服务行业协会副秘书长汪艳彦、研究室毛毓郁参加会议。会议讨论了行业报告大纲并部署了编写工作。
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供稿人：毛毓郁
6、协会参加
"拥抱数字未来，成就幸福"Eco-Power2020云上峰会开幕式
2020年6月17日，由CDP集团主办的"拥抱数字未来
成就幸福企业"开幕仪式在线上顺利举办，也预示着第三届Eco-Power正式开幕。上海市虹桥商务区管委会副主任
付乃恂，上海市虹桥商务区投资促进与公共服务事务中心主任
刘飞，前联合国南南合作办公室主任、上海联合国研究会会长、联合国全球契约中国网络主席团成员、国际丝路学院院长
周一平教授，上海市人才行业协会秘书长 朱庆阳，微软创投加速器大中华区CEO 周健，中信资本运营管理合伙人
谭强等政府，HR，互联网，咨询，风投行业企事业单位领导亲临现场出席了开幕仪式。
本次峰会的开幕仪式汇聚大虹桥人才战略揭牌，上海虹桥商务区投资促进与公共服务事务中心和CDP战略签约仪式，人力资源行业生态圈合作伙伴战略启动等影响2020年行业风向的重大事件发生。同时WorkLife在万众期待下发布全新功能，持续创新引领行业发展。首批"中国力量"获奖单位的揭晓将会议推上又一轮高潮。来自海内外超过一万名HR、IT、互联网、金融、咨询等行业领军人物及企业决策者和HR高管齐聚线上，共同探讨后疫情时代下如何依托数字化平台整合跨界资源赋能企业未来可持续发展。
活动伊始，CDP集团联合首席运营官侯菲律代表主办方进行欢迎致辞，欢迎线下及线上与会的全球嘉宾。而后上海虹桥商务区管委会副主任付乃恂发表了开幕发言，拉开了为期三天的CDP
2020 Eco-Power 的序幕。
随后在上海虹桥商务区投资促进与公共服务事务中心和CDP战略签约仪式上，上海虹桥商务区投资促进与公共服务事务中心主任刘飞与CDP集团联合首席运营官刘健共同签署深度合作协议，代表着CDP集团与虹桥商务区就人才发展，人才引进等方向的进一步深入合作。
上海虹桥商务区管委会副主任付乃恂代表上海虹桥商务区，与CDP集团董事长兼首席执行官王炜共同举行了虹桥国际人才港CDP服务中心揭牌仪式。王炜表示，作为人力资源管理行业创新服务商，CDP始终肩负社会责任和使命，致力于创造"企业和人"的价值，依托政府，科技，服务
，战略等合作伙伴优势，CDP集团将协力加快大虹桥区域发展及长三角经济一体化建设。
CDP集团董事长兼首席执行官王炜以"未来的三把钥匙-预测、创新和卓越"为题做了主题演讲。他表示，未来已来，在数字化驱动的当下，企业将会从组织端口、营收端及成本端三个端口迎来挑战。为了应对三大挑战，企业需要在工作场所，团队运营和业务经营三大应用场景进行数字化赋能。数字化将帮助提高组织效率，成就卓越经营者，打造幸福企业。
CDP集团总裁兼联合创始人吕威指出，数字化赋能是激发企业生产力的重要因素。面对移动互联网这一潮流大势，数字化早已成为企业共识。通过数字化，企业将打破原有传统的管理模式，从业务逻辑到管理逻辑进行数字化重构，去提升企业生产率，管理精准度，企业员工幸福感和品质。
时隔一年，CDP集团联合首席运营官刘健在万众期待下正式面向全球发布了WorkLife的全新版本，在新版本中将更加注重数字化生态场景的打通与应用，全面赋能企业管理端、业务端与员工端。随后CDP集团联合首席运营官侯菲律代表CDP集团与众多CDP生态合作伙伴共同开启CDP生态合作伙伴2020战略，打造以人为本的数字化生态圈。
中信资本运营管理合伙人，上海欧美同学会副会长谭强作为演讲嘉宾出席了开幕仪式。他表示，数字化和创新将会是未来企业发展的重要推动力。同时微软创投加速器大中华区首席执行官周健也表示，打造加速创新孵化的生态圈在2020年新经济形势下显得尤为重要。
在峰会下午举行的"中国力量"第一批获奖企业的揭晓仪式上，上海联合国研究会候任会长，联合国全球契约中国网络主席团成员，原联合国秘书长南南合作特使周一平教授发表了开场致辞。从"中国制造"到"中国智造"，中国企业向世界展现出强大的"中国力量"。上海虹桥商务区投资促进与公共服务事务中心主任
刘飞，CDP集团总裁兼联合创始人 吕威，上海人才服务行业协会 秘书长 朱庆阳与周一平教授一起为企业颁发奖项。
本次"中国力量"是有CDP集团与中国战略性新兴产业联盟，联合上海虹桥商务区管委会，上海联合国研究会，虹桥商务区投资促进与公共服务事务中心共同发起的面向所有在华企业的系列评选活动。本次评选共设三大类十五个奖项，围绕"优秀企业社会实践""HR科技创新""企业管理创新"三个方向，旨在通过表彰这些逆风而行勇于创新的代表性标杆企业，形成规模效应，带动中国持续创新和社会发展，助力全球一体化进程。
随着疫情黑天鹅的到来，全球数字化与智能化进程再一次提速。作为人力资本管理创新领袖，CDP集团始终积极倡导海内外行业领军企业共同打造全球化的HR数字生态圈。通过整合跨业资源及流量，共同推动全球经济一体化建设，引领全球数字化生态浪潮走向新的巅峰。
来源：CDP微信公众号
7、上海伯乐产业人才发展基金会召开新兴产业人才发展研讨会
近日，上海伯乐产业人才发展基金会召开新兴产业人才发展专题研讨会，会议邀请到上海厂长经理人才有限公司董事长肖建安、总经理肖一凡，上海诺姆四达投资集团有限公司董事长、总裁苏永华，上海晨达人力资源股份有限公司总经理陈巍，上海交通大学第三部门研究中心主任徐家良，组织人事报副总编俞嘉骏，上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳，办公室副主任程沁尔。
上海伯乐产业人才发展基金会旨在推动上海新兴产业人才选、育、用、留，推行新兴产业、高端人才、科学用人的宗旨，帮助企业寻找到合适的人才，组件优质的团队。
会上，与会专家从产学研不同维度发表了看法，提出建立新兴产业人才工作者联谊会，为人才搭建成长平台，形成人才蓄水池；建立新兴产业人才指数体系，为反应现状，预测趋势，分析决策提供数据基础，动态指数指引可为政府的人才政策和举措制定提供决策咨询意见；建立新兴产业人才卓越案例库，通过案例交流，将科学方法和传统经验相结合，为提高人才工作水平提供方法和工具等。
未来，上海伯乐产业人才发展基金会力争成为具有较大影响力的助推新兴产业人才发展成长的公益平台。基金会将立足上海，辐射长三角，服务全国。
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供稿人：程沁尔
【商机嫁接】
1、协会接待全力科技来访
2020年5月28日下午，全力科技CEO吕程先生一行来访上海人才服务行业协会，办公室副主任程沁尔接待来访。吕总就全力科技2020的工作计划和侧重与协会进行交流，希望在2020这个特殊的年份做出特别的成绩。协会将进一步服务好会员企业，推动人力资源服务助推经济发展。
小程热线：32508115
供稿人：程沁尔
2、协会接待上海帝星人才服务有限公司来访
2020年6月2日，上海帝星人才服务有限公司董事长纪德力、业务经理亚娟一行来访协会。上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长、会员部顾剑飞进行接待。
在接待中，纪总首先介绍海帝星人才服务有限公司产品及经营范围，并就未来发展需求和朱秘书长进行了讨论。纪总对上海人才服务行业协会的专业性表示了肯定，并希望多参与协会各项培训，在协会平台上交流与合作，获取更多行业资源，取得更好发展。
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供稿人：顾剑飞
3、协会走访上海代至同企业服务外包有限公司
2020年6月2日上午，上海劳动与社会保障学会秘书长张宪民、上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳一行前往上海代至同企业服务外包有限公司走访。上海代至同企业服务外包有限公司总经理吴杰接待来访。
在走访过程中，张宪民秘书长及朱庆阳秘书长首先参观了上海代至同企业服务外包有限公司新的办公环境，随后，就上海代至同企业服务外包有限公司下一阶段发展提供了自己的意见，朱庆阳秘书长表示协会愿意长期支持上海代至同企业服务外包有限公司发展，希望上海代至同企业服务外包有限公司在行业中发挥更大影响力。
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供稿人：孙远
4、协会接待华东政法大学来访
2020年6月4日，华东政法大学学生处副处长、校就业中心主任刘光龙、校就业中心常务副主任张艳婷、校就业中心工作人员胡超、校就业中心工作人员孙肖坤一行来访协会。上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长、会员部顾剑飞进行接待。
在接待中，首先上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳就上海人力资源发展情况以及上海人才服务行业协会情况行了讲解。华东政法大学学生处副处长、校就业中心主任刘光龙就华东政法大学今年学生就业问题和下一步发展计划跟朱秘书长进行了交流。朱庆阳秘书长也对华东政法大学下一步工作计划给予的建议，同时也对华东政法大学一直以来对协会的信任表示了感谢。
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供稿人：顾剑飞
5、协会接待浙江永正人力资源有限公司来访
2020年6月4日，浙江永正人力资源有限公司董事长陈爱雪、章毅来访协会。上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长、副秘书长汪艳彦、会员部陆娜娟进行接待。
在接待中，陈董首先对朱庆阳秘书长和协会的专业性表示了肯定，并就永正人力公司的现状及未来发展和朱秘书长进行了交流，朱庆阳秘书长从产业园的运营模式、物理平台、商业模式等几方面提出了自己的观点。
最后，陈董希望尽快成为协会的会员，朱庆阳秘书长也同时表示将提供协会平台资源全力支持浙江永正人力资源有限公司的发展。
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供稿人：陆娜娟
6、协会接待上海谧企人力资源有限来访
2020年6月4日，上海谧企人力资源有限公司副总邵寅、品牌经理吴炜一同来访协会。上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长会员部陆娜娟进行接待。
在接待中，邵总首先就谧企人力目前的现状及未来发展的情况和朱秘书长进行了交流，朱庆阳秘书长从企业规划策略、品牌推广等几方面提出了自己的观点。邵总对上海人才服务行业协会的专业性表示了肯定。
最后，朱庆阳秘书长也同时表示人才协会将全力配合谧企人力的未来发展。
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供稿人：陆娜娟
7、协会接待中大华远认证中心（上海）有限公司来访
2020年6月5日上午，中大华远认证中心（上海）有限公司副总经理薛慧琦来访协会，协会秘书长朱庆阳，办公室副主任程沁尔进行接待。会面中双方就质量标准体系建设以及第三方认证工作进行了深入交流，希望未来能寻找到合适的机遇形成进一步合作。
小程热线：32508115
供稿人：程沁尔
8、协会接待猎狼天下集团有限公司来访
2020年6月5日，协会接待猎狼天下集团有限公司创始人王海丰一行来访，协会秘书长朱庆阳接待来访，双方就灵活用工业务进行了深入交流，朱庆阳秘书长从和规划角度给予了若干意见。
小程热线：32508115
供稿人：程沁尔
9、协会接待兴业银行来访
6月10日下午，兴业银行上海分行胡菲、奉贤支行范辉等来访协会拜访朱庆阳秘书长。朱秘书长分享了目前人力资源服务行业的发展情况以及对于金融产品的相关需求，就下一步展开合作等事宜进行了深度探讨，达成初步合作意向。
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供稿人：汪艳彦
10、协会走访上海源博人力资源有限公司
2020年6月12日下午，上海人才服务行业协会会员部顾剑飞、陆娜娟走访上海源博人力资源有限公司，上海源博人力资源有限公司阮崇海博士进行接待。
接待中，上海源博人力资源有限公司阮崇海博士对协会的到来表示的欢迎，更对上海人才服务行业协会的专业性表示了肯定。接着，阮博士就源博公司情况进行了介绍，并就关心的问题以及后续与协会的进一步合作进行了交流。
协会方面介绍了自身主要开展的活动情况和提供的服务内容，并对上海源博人力资源有限公司长期以来对协会的支持表示感谢。
小顾热线：32508119
供稿人：顾剑飞
11、协会走访上海广得劳动服务有限公司
2020年6月12日，协会会员部顾剑飞、陆娜娟走访上海广得劳动服务有限公司，董事长金伟民、总经理宗嘉平进行接待。
走访中，协会方面介绍了自身主要开展的活动情况和提供的服务内容，并对上海广得劳动服务有限公司长期以来对协会的支持表示感谢。接着，金伟民董事长就广得在疫情期间的工作情况和未来发展需求请协会方面多给予支持。
小顾热线：32508119
供稿人：顾剑飞
12、协会接待上海延信企业服务外包有限公司来访
2020年6月15日，上海延信企业服务外包有限公司董事长李晓东携上海职聘网络科技有限公司董事长胡轩铭一同来访协会。上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长、会员部陆娜娟、会员部徐韫慧进行接待。
在接待中，李董首先就中源人力集团目前的现状及未来发展的情况和朱秘书长进行了交流，朱庆阳秘书长从企业规划策略、商业模式等几方面提出了自己的观点。李董对上海人才服务行业协会的专业性表示了肯定。
最后，职聘胡董也希望尽快成为协会的会员，朱庆阳秘书长也同时表示将提供协会平台资源全力支持上海延信企业服务外包有限公司的发展。
小陆热线：32508122
供稿人：陆娜娟
13、协会接待任仕达企业管理(上海)有限公司来访
2020年6月16日下午，任仕达企业管理(上海)有限公司公共事务及法务总监吴敏来访上海人才服务行业协会。协会秘书长朱庆阳接待来访。
在接待中，吴敏总监介绍了近期任仕达拟组织开展的活动情况，并请具体事项希望与上海人才服务行业协会进行对接。朱庆阳秘书长肯定了该活动的社会价值，并表示协会愿意支持任仕达和相关机构将活动办好。
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供稿人：孙远
14、协会接待社宝信息科技（上海）有限公司来访
2020年6月16日下午，社宝信息科技（上海）有限公司市场总监张建生来访上海人才服务行业协会。协会秘书长朱庆阳接待来访。
在接待中，张建生总监就近期社宝科技的发展情况与朱庆阳秘书长分享，并就后续与协会进一步合作与协会对社宝科技进一步支持进行了讨论交流。
小孙热线：32508125
供稿人：孙远
15、协会接待税友集团亿企赢网络科技有限公司来访
2020年6月16日下午，亿企赢网络科技有限公司大客户事业部总监蔡科伟、PTS项目负责人杨豪、市场经理费达奕一行来访上海人才服务行业协会。协会秘书长朱庆阳接待来访。
在接待中，协会方面深入了解了亿企赢网络科技有限公司的建设背景、主要产品和服务需求，并就亿企赢网络科技有限公司方面加入协会的考虑和打算进行了交流。朱庆阳秘书长高度肯定了亿企赢网络科技有限公司的专业性以及在服务行业大客户时的优势，表示愿意邀请亿企赢网络科技有限公司加入协会这个平台，为行业赋能，提供更高效、专业、精准跨界融合产品，实现行业新兴领域的持续健康发展。
小孙热线：32508125
供稿人：孙远
16、协会走访上海履途网络科技有限公司
2020年6月19日下午，上海人才服务行业协会培训部陈欣、岑唯群走访上海履途网络科技有限公司，上海履途网络科技有限公司商务负责人王磊进行了接待。
接待中，上海履途网络科技有限公司商务负责人王磊对协会的到访表示了欢迎，更对上海人才服务行业协会的专业性表示了肯定。接着，王磊就履途网络科技在疫情期间的发展状况和遇到的问题进行了介绍，并就关心的问题以及后续与协会的下一步合作进行了交流。
协会方面介绍了自身主要开展的活动情况和提供的服务内容，并对上海履途网络科技有限公司长期以来对协会的支持表示感谢。
小岑热线：32508120
供稿人：岑唯群
17、协会走访上海志况人力资源有限公司
2020年6月19日下午，上海人才服务行业协会会员部陆娜娟走访上海志况人力资源有限公司，志况人力尤兰总经理携同事一同接待。
在走访中，上海志况人力资源有限公司尤总对协会的来访表示欢迎，尤兰总经理首先介绍了志况人力的现状及未来的发展方向，并就后续与协会的进一步合作进行了交流。
协会方面介绍了自身主要开展的活动情况和提供的服务内容，并对上海志况人力资源有限公司对协会的工作支持表示感谢。
小陆热线：32508122
供稿人：陆娜娟
18、协会走访上海慧聘企业管理咨询有限公司
2020年6月19日下午，协会会员部顾剑飞和徐韫慧共同走访上海慧聘企业管理咨询有限公司。慧聘行政戴怡青进行接待。
走访中，徐韫慧首先感谢了慧聘对协会工作的支持，接着向戴怡青就企业目前的运营情况和企业在疫情期间采取的措施和遇到的问题进行了大致了解。徐韫慧在交流中详尽介绍了协会目前正在举办的活动和同慧聘的潜在合作机会，并欢迎慧聘未来同协会进一步加强交流，深入合作。
小徐热线：32508112
供稿人: 徐韫慧
19、协会走访上海雅泰人力资源管理有限公司
2020年6月19日下午，协会会员部顾剑飞和徐韫慧共同走访了上海雅泰人力资源管理有限公司。雅泰总经理贺燕萍进行了接待。
走访中，顾剑飞首先介绍了目前的大致情况，并邀请雅泰积极参与协会的各项活动。接着，雅泰人力贺燕萍陈述了疫情期间本公司业务的开展情况和对市场的观察结果。贺燕萍表示，雅泰在疫情初始阶段积极为外资客户提供中国境内的最新信息，也为国内的稳岗就业作出了自己的贡献，但是由于对疫情的发展趋势尚无法进行准确判断，这对各个企业在未来的商业决策带来了一定影响，希望未来能和协会加强沟通交流，共克时艰。
小徐热线：32508112
供稿人:徐韫慧
20、协会走访上海智生道人才咨询有限公司
2020年6月19日下午，协会会员部顾剑飞和徐韫慧共同走访上海智生道人才咨询有限公司。智生道董事长陈建忠进行接待。
走访中，顾剑飞首先介绍了协会近期开展的活动和长期提供的服务内容，并对上海智生道人才咨询有限公司对协会的一贯支持表示感谢。接着，智生道董事长陈建忠就企业在疫情期间的工作情况进行了简单介绍，并表示未来愿同协会进一步合作，加强交流。
小徐热线：32508112
供稿人:徐韫慧
21、协会走访义橙网络科技（上海）有限公司
2020年6月19日下午，上海人才服务行业协会培训部岑唯群走访义橙网络科技（上海）有限公司，义橙网络科技（上海）有限公司市场总监谢强进行了接待。
接待中，义橙网络科技（上海）有限公司市场总监谢强对协会的到访表示了欢迎，更对上海人才服务行业协会的专业性表示了肯定。接着，谢强就义橙网络科技的今年发展情况进行了介绍，并就关心的问题以及后续与协会的进一步合作进行了交流。
协会方面介绍了自身主要开展的活动情况和提供的服务内容，并对义橙网络科技（上海）有限公司长期以来对协会的支持表示感谢。
小岑热线：32508120
供稿人：岑唯群
22、协会接待上海外经贸展览有限公司来访
2020年6月22日下午，上海外经贸商务展览有限公司上交会项目部经理徐佳蓓、朱云斌一行来访上海人才服务行业协会，协会秘书长朱庆阳、副秘书长汪艳彦、办公室副主任程沁尔、会员部副主任孙远接待来访。
在接待中，双方就今年上交会事宜进行交流，并就后续合作进行了初步的沟通，双方表示愿意进一步对接，为行业技术化发展搭建更好的展示交流交易平台。
小孙热线：32508125
供稿人：孙远
23、协会接待上海钟盈企业发展有限公司来访
2020年6月24日，上海钟盈企业发展有限公司行政人力资源总监丁文峰、办公室主任段慧芹一同来访协会。上海人才服务行业协会会员部副主任孙远、会员部陆娜娟进行接待。
在接待中，丁总监首先就钟盈企业目前的现状及未来发展的情况和孙主任进行了交流，孙主任从企业宣传模式、政策解读等几方面提出了自己的观点。丁总监对上海人才服务行业协会的专业性表示了肯定。
最后，孙主任也同时表示人才协会将全力配合钟盈企业的未来发展。
小陆热线：32508122
供稿人：陆娜娟
24、协会同AIMS
International开展视频交流讨论会
2020年6月24日上午，协会秘书长朱庆阳和会员部徐韫慧同上海嘉全人才咨询有限公司（AIMSInternational）韩冰女士开展了一场视频交流。双方首先就企业如何促进大学生就业的话题交流了意见。接着朱秘书提出，协会愿意进一步同嘉全深入合作，共同加强其企业品牌的宣传，并且愿意协助其进行相关资源的对接。
小徐热线：32508112
供稿人: 徐韫慧
【会费缴纳】
2020年6月1日至6月30日，以下单位缴纳了会费：
杭州文职英才人力资源有限公司
天仕创人才咨询（上海）有限公司
上海延信企业服务外包有限公司
联服（上海）企业服务有限责任公司
上海鸿皓企业管理有限公司
上海才创人才服务有限公司
上海爱才千城人力资源有限公司
中航华东光电（上海）有限公司
上海嘉全人才咨询有限公司
上海蓝遇信息科技有限公司
前锦网络信息技术(上海)有限公司(前程无忧) 美世（中国）有限公司
【会员动态】
1、万宝盛华--万宝盛华2020年Q3雇佣前景调查报告正式发布：中国大陆雇佣预期放缓，大型企业招聘预期稳健
- 行业间，运输及公用事业的雇佣预期最强劲，净雇佣前景指数为+5%。
- 城市与区域间，广州的雇佣前景最强劲，净雇佣前景指数为+5%。
- 四类规模企业间，大型企业的雇佣预期稳健，净雇佣前景指数为+15%。
- 纵观全球，43个国家或地区中有35个国家或地区预期减少员工人数，包含2个亚太区国家。
2020年6月9日中国·上海－全球人力资源解决方案的领导者，万宝盛华今天发布最新雇佣前景调查结果：在2020年7月至9月间，中国大陆预期就业机会有限，经季节性调整¹之后，净雇佣前景指数² (NEO)为+3%，与2020年第二季度及2019年第三季度相比，净雇佣前景指数分别下降了3个百分点与5个百分点。但相较于全球，中国大陆雇佣预期依旧强劲。
本次雇佣前景调查中，增加了新型冠状病毒肺炎疫情对企业业务及招聘预期的影响调查，调查结果发现，中国大陆地区，45%的受访企业的业务在不同的程度上被疫情中断，值得一提的是，29%的受访企业表示业务未受疫情的影响。近三成受访企业预期招聘水平在3个月内能恢复到疫情爆发前。
"受全球病毒爆发影响，中国大陆的雇佣前景预期放缓。"万宝盛华大中华表示，"微观经济下行及新型冠状病毒肺炎疫情对商业活动的影响给就业市场带来了重大挑战。乐观的是，相比其他国家，中国的经济已经从疫情中更稳定地恢复过来。"
万宝盛华对中国大陆地区4,201家企业开展了具有前瞻性的雇佣前景调查，以此来了解中国大陆地区的企业在2020年第三季度增加或减少员工的意向。6%的受访雇主预期增加员工人数，3%的雇主预期减少员工人数，64%的雇主预期维持现有的员工人数。经季节性调整后，净雇佣前景指数为+3%。
运输及公用事业雇佣预期最强劲
尽管季度间与年度间相比，六大行业的雇佣预期均减弱，但六大行业的雇主在2020年第三季度均预期增加员工人数。运输及公用事业的雇佣预期最强劲，净雇佣前景指数为+5%。季度间与年度间相比，净雇佣前景指数分别下降了3个百分点与5个百分点。
数据来源：万宝盛华
"随着中国大陆加快高速公路、重大水路交通项目及5G网络、物联网、大数据、人工智能、工业互联网和智能城市等领域的新基础设施建设，运输及公用事业将出现越来越多的就业机会。"万宝盛华大中华认为。
广州的雇佣预期最强劲
九个区域和城市的雇主预期未来三个月间均增加员工，季度间与年度间相比，雇佣前景均减弱。广州的雇佣预期最强劲，净雇佣前景指数为+5%。季度间相比，广州的净雇佣前景指数下降2个百分点，年度间相比，维持相对稳定。
数据来源：万宝盛华
"5月，广州签约73个重大数字新基建项目，总投资规模高达1800亿元！"万宝盛华大中华表示，"这些项目将为城市创造就业机会。"
大型企业雇主招聘预期较稳健
四类规模企业中，三类规模企业的雇主预期未来一个季度增加员工人数。大型企业预期最稳健，净雇佣前景指数为+15%；微型企业预期减少员工人数，净雇佣前景指数为-7%。
数据来源：万宝盛华
纵观全球，日本、印度、美国、中国大陆、中国台湾招募意向最强劲
万宝盛华对全球43个国家或地区34,601位雇主进行了访问，从而预测2020年第三季度期间雇主的招募意愿*。调研是在疫情爆发的特殊情况下进行的，2020年第三季度的调查结果可能反映出全球疫情紧急状况的影响及许多国家经济的衰退情况。
万宝盛华调查发现，全球43个国家或地区中7个国家或地区的企业雇主在未来三个月间预期增加员工人数，35个国家或地区预期减少员工人数（1个国家的雇佣前景指数为0）。纵观全球，日本(+11%)、印度(+5%)、美国(+3%)、中国大陆（+3%）、中国台湾(+3%)的雇佣前景最强劲，新加坡(-28%)、哥斯达黎加(-21%)、哥伦比亚(-19%)、秘鲁（-19%）和南非(-17%)最低迷。
与上季度相比，42个国家或地区招募预期下降，中国香港维持不变。年度间相比，43个国家或地区的招募意向均减弱。
*对于以上分析评论，如能进行季节性调整则采用各国各地区的季节性调整数据。葡萄牙与克罗地亚未经季节性调整。
了解更多关于全球43个国家和地区的比较分析和数据图表资料，请浏览http://www.manpowergroup.com/press/meos_landing.cfm
2020年第四季度万宝盛华雇佣前景调查结果将于2020年9月8日公布，敬请关注。
致编辑
1.
季节性调整是统计学上的一种数据处理方法。这一调整使我们在分析数据时可去除一年中因季节性因素影响而产生的波动，如天气变化，公共节假日等。排除季节性因素的影响使得我们能够更准确的分析劳动力市场的趋势。本文中所有行业分析的数据均为经季节性调整后的数据，所有城市分析的数据均为未经季节性调整的数据。
2.
净雇佣前景指数是指所有接受调查的企业中，期望在下季度增加员工人数的雇主比例减去期望减少员工人数的雇主比例之差。
3.
从2012年第一季度开始，中国大陆地区归类为对5个城市和4个区域的分析，5个城市分别为北京、上海、广州、深圳、成都，4个区域分别为华北区、华东区、华南区、华中及华西区，其中华北区包括北京、天津、大连、青岛；华东区包括上海、南京、苏州、杭州；华南区包括广州、深圳、厦门、长沙；华中及华西区包括成都、重庆、西安、武汉。
4.
从2015年第一季度开始，万宝盛华雇佣前景调查报告显示不同规模组织的净雇佣前景指数，将受访的企业按照规模分为四种类型：少于10人的微型企业；10-49人的小型企业；50-249人的中型企业；250人及以上的大型企业。
关于本调查
万宝盛华雇佣前景调查每个季度都会进行一次，以调查下一季度雇主在增加还是减少员工方面的意向。这是一项前瞻性的调查，其在规模、范围、历史以及涉及领域方面都是独一无二的。该调查已有超过55年的历史，是世界上最具公信力的调查之一。万宝盛华雇佣前景调查基于对全球34,000多家各类企业的访问，是公认的经济风向标。
万宝盛华雇佣前景调查目前已经涉及了43个国家和地区，包括：阿根廷、澳大利亚、奥地利、比利时、巴西、加拿大、中国大陆、哥伦比亚、哥斯达黎加、克罗地亚、捷克、法国、德国、希腊、危地马拉、中国香港、匈牙利、印度、爱尔兰、意大利、日本、墨西哥、荷兰、挪威、巴拿马、秘鲁、波兰、罗马尼亚、新加坡、南非、西班牙、瑞典、瑞士、中国台湾、英国、美国、保加利亚、斯洛文尼亚、土耳其。该项调查于1962首次在美国和加拿大进行。英国于1966年加入调查。墨西哥和爱尔兰的加入时间是2002年，有13个国家都是2003年加入调查的。中国大陆、印度、瑞士和中国台湾2005年参加，阿根廷、秘鲁、哥斯达黎加和南非是2006年加入的。哥伦比亚、捷克共和国、希腊、危地马拉、波兰及罗马尼亚是2008年加入的。匈牙利和巴西于2009年加入。巴拿马于2010年加入。保加利亚、斯洛文尼亚、土耳其于2011年第一季度加入调查。以色列、斯洛伐克于2011年第四季度加入本调查。芬兰于2012年第四季度加入调查。葡萄牙于2016年第三季度加入调查。克罗地亚于2018年第二季度加入调查。
消息来源：万宝盛华官方微信
2、猎聘--疫情对女性工作的影响这么大，该怎么破解？
5月27日，国际劳工组织发布报告称，自疫情爆发以来，全球六分之一年轻人失业，仍在职年轻人的工作时间减少了23%。疫情造成的经济危机对年轻人--尤其是年轻女性的就业打击比其他任何群体都更迅速、更严重。
疫情对女性失业的影响被称之为"女性衰退"（she-cession），从各国、各地失业率来看，女性都比男性更严重。主要原因之一是因为餐饮、零售、教育等行业主要由女性占据，而这些行业也是在此次疫情中衰退最严重的。
可其他行业"女性衰退"的现象也并不乐观，即便连稳定如象牙塔内的科研工作，在这片"净土"上，女性科研工作者的职业生涯也岌岌可危。
女性作家、演讲人Caroline
Kitchener在一篇文章里提到疫情期间，与同期相比，女性科研工作者提交论文的数量远低于男性科研工作者。
天体物理学研究员Andy
Casey将2020年1月至4月的数据与往年同期的数据进行了比较，发现女性学者的论文产出减少了50%。女性科研者都在做什么呢？
哥伦比亚大学助理教授Einat
Lev自从在家办公后，看上去省了通勤、上课和以往在学校的各种会议时间。但她在家办公的同时，7岁的女儿也在家。白天，女儿要完成学校的线上课程，需要她的帮忙；等课上完，女儿的运动、作业、其他课外项目（在家）也需要她来协助，所以白天Einat
Lev根本没有大段独处时间去认真处理工作。只能在女儿晚上睡觉后开才开始进入真正的工作状态。但那时，一天筋疲力尽的她也很难做写论文、科研项目计划这些过于耗费脑力的工作了--而这是决定她能否获得终身教授的重要工作指标。
Einat Lev说，她每天工作10小时，而疫情期间，她每天只能工作4小时。
我相信，这种被家庭生活、育儿时间占用了自己工作时间的女性不在少数。当职场人+女性+妈妈这三个身份落在一起时，女性的职场道路前行的无比艰难。
之前看过一份调研显示，远程办公让40.63%的职场妈妈认为比平时更加忙碌，仅有37.92%的职场妈妈认为远程办公更方便照顾家庭。
无论是年轻女性、还是中年职场女性，想要在这个特殊时期保住饭碗，都不是一件易事。
不过，并非所有女性都在这场疫情中"败下阵来"。周围的女性朋友，不仅有成功保住饭碗的，还有借着工作危机逆流而上升职加薪的。
汇总了一下大家逆风翻盘的方法，这四点值得借鉴。
首先，女性朋友们不要随便放弃工作。
这句话看起来像是一句废话，但它也许真的应该被打印出来贴在显眼处，让咱们女同胞们时时看见。
其实，从曾经的调研数据来看，在离职率和裸辞率两项数据上，女性都是低于男性的。但在排名前五的离职理由里，男性没有因为"家庭原因"而离职的，可女性有，甚至不再少数。"想投入更多时间和精力在家庭里"是女性"专有"的离职原因。
资料来源：ICEDR、Harvard Business
Review
当然，女性有权选择回归家庭还是留在职场；即便回归家庭，全职妻子/妈妈的贡献也绝不应该被忽视、否认。但无论如何，"回归家庭"不应该成为女性离职的无奈之举和"备胎"选项。
知乎上有个提问："工作三年，打算辞职回家带娃，可以平衡带娃与个人提升吗？"
先看她辞职的理由吧：没混出成绩、生完孩子后被闲置、心情焦虑。这些负面现实让她动了离职的念头，想要回归家庭。这些理由与其说是辞职的理由，更像是逃避的理由--躲开那份让自己糟心的工作。
可带着逃避的心态、离开岗位、"躲在"家庭里真的会扭转局面么？我见过的那些真正下定决心回归家庭的女性，绝不是因为工作做不下去、做不好才走的。她们能处理好工作中的问题，但真的是因为家庭需要，在深思熟虑、衡量利弊后做出的成熟决定。
几年前，我的一位男性读者因为工作不顺给我留言吐槽，男人活在这个世上有多累、多苦云云。最后，他感叹一句"还是当女性好一些，在这个世界打拼不下去的时候，总有退路可以回到家里待着。"
当时看到他这么说，我很生气，但又不知道如何作答才妥帖。因为的确听闻、见过一些女性，她们由于工作中的难题无法解决，最后做出辞职的决定，理由大多是--"我先修养一段时间吧，男友说他会照顾我"、"我不想错过孩子的成长，想多陪陪他"、"我把家庭放在第一位，工作可以让位。"
再次重申，女性当然有权选择回归家庭，把自己的精力和心血放在家庭上，这没什么不好。只是，做出这种选择的背后动机不要是因为工作做不下去了。
生育是女性职业发展的主要瓶颈。"照顾家庭，职场精力
被分散"、"处在婚育阶段，被动失去晋升"、"性别歧视"等因素，给女性在职场上带来的阻力要远大于男性。正因如此，我们女性同胞才更应该迎难而上、不轻易放弃工作。
波伏娃曾说过："男人极大的幸运在于，他不论是成年还是小时候，都必须踏上一条极为艰苦的道路，不过这是一条最可靠的道路。女人的不幸则在于被几乎不可抗拒的诱惑包围着，她不被要求奋发向上，只被鼓励滑下去达到极乐。当她发觉自己被海市蜃楼愚弄时，为时晚矣，她的力量在失败冒险中已被耗尽。"
生而为女，我们更应阻止自己在"安乐"和"诱惑"中"死掉"。
其次，懂得"曲线救国"，尝试一下那些女性更有优势的工作。
在特殊时期，懂得自救很重要。而"曲线救国"就是自救的方式之一。
这一两个月以来，明显看到朋友圈里兼职做副业、转行的人变多了。之前合作过的一位媒体朋友，上个月开了个人工作室，转行做自制服饰。
还有最近一则女研究生当保姆的新闻在网上红了。
毕业于西安外国语大学的女硕士刘某，会法英双语，今年32岁，有大型企业外派非洲的工作经历，年薪曾达30万。在采访中，她说：因为待业有段时间了，她不知该往哪个方向发展。一次偶然的机会她进入了家政行业。
凭借自己过硬的学历背景和工作经历，刘某很是抢手。"目前找她的都是大老板，可以朝九晚五，双休，月薪2万元以上。"
我那位转行做服饰的朋友是把自己的爱好和兴趣变成工作；硕士刘某则是把自己的学识和经历在另一行里变成了优势。无论是哪一种，她们都实现了自救，在困难时期独立存活了下来。
也许有些人会觉得这种转行是不是有点委屈？毕竟双语硕士做保姆，似乎有点大材小用，而我那位做"裁缝"的朋友，也曾是211高校的优秀毕业生。因为我们已经习惯了，把工作内容当成自己的全部生活、用工作业绩来衡量个人价值、用头衔职称来代表一个人的地位与尊严，这其实是极其狭隘的。我承认，工作无贵贱之分，但有价值高下之别。可无论什么工作，它的基础都应该是首先保障我们能力、人格和经济的独立。
所以，从独立自主--尤其是困难时期--的角度看，转行后担心所谓"身份下降"，完全是庸人自扰。
法国作家弗朗索瓦·德·拉罗曾说过："在所有职业中，每种职业都规定出一副面孔，以表示它想成为人们认为它应当是的那副样子。"
是时候，冲破这个面具，换一条路走走了。
除此之外，还可以主动出击--承担更多的工作、或者"自降身价"。
我知道在困难时期，主动提出降薪可能会被人骂。但咱们换个角度想一下，假如你是老板，面临着不得不裁掉两名员工的窘境。两名员工，岗位和薪资相同，能力差不多，带来的收益相似。其中一位主动找你沟通，愿意承担更多工作或者降薪和公司共度困难；另一位，没有任何表示。
你是老板，更愿意留住哪一位？
主动提出降薪确实是万般无奈下的选择，其目的只是为了让自己把坑占住。但做出这种选择有几个前提要注意：
这份工作你确实热爱（这点非常重要！）。热爱的可以是行业、工作内容、团队、老板有魅力、认为公司有前途……无论那一方面，你愿意为它暂时有所退让。
要向老板表明，这是你的愿意为公司所做的"牺牲"，但这种牺牲要换得老板的保障，确保不会被裁员、或者再遭到不公正待遇。
和老板定好君子之约，取得什么样的成绩可以获得晋升和加薪。
主动降薪或愿意承担更多工作，说明你善良，但不代表可以凭借这份善良高枕无忧，还是要继续精进自己的业务能力。
最后，困境下的职场，少些抱怨、多点积极向上。
积极的态度是非常有感染力的，也是保住工作的关键因素。从个人角度来说，积极的态度能让自己更容易看到困境中的那束光；对老板和同事来说，没人喜欢和一个消极、抱怨、由此导致低效能的人共事。
困顿时期，用"接受现实"的态度去--无论是转行、降薪、还是更多加班、或者不得不去做一些不喜欢的工作--去面对，更容易让女性保住饭碗。有时候，我们坚持做一份工作，没有什么高大上的光辉理由，仅仅是因为我们需要这份收入。因为需要、所以才要做好，本身就是专业和敬业！
消息来源：猎聘官方微信
3、科锐国际--科锐国际携手人社部全国人才流动中心助力"三区三州"高校毕业生就业创业
导语：近日，由人社部全国人才流动中心举办的"三区三州"高校毕业生就业创业系列网络课程继续开讲，科锐国际联合创始人、副董事长李跃章先生受邀出席，围绕高校毕业生带来职业规划等方面展开对话。
为进一步全面强化就业优先政策，推进"六保"、"六稳"工作的落实，保障"三区三州"高校毕业生重点群体顺利就业，6月3日，由人社部全国人才流动中心举办的"三区三州"高校毕业生就业创业系列网络课程继续开讲。本场网络直播课程通过"抖音校园"直播号举办，旨在聚焦"三区三州"高校毕业生群体，邀请就业创业领域资深专家传授经验、答疑解惑。科锐国际联合创始人、副董事长李跃章先生受邀出席，通过线上屏对屏的方式，为高校毕业生带来职业规划方面的就业指导课程。
1就业锁定三原则：择己所爱、择己所长、择市所需
在以"青年人如何做好职业规划"为主题的直播分享中，李跃章先生强调以"三择"原则：择己所爱、择己所长、择市所需，来搭建起青年人职业规划的主动脉，并结合科锐国际创业故事及自身职业发展历程，分享国内名企择人原则等实战内容，为众多学子提供专业的职业发展规划建议，于频频互动中让其收获颇多。
李跃章先生指出，"三择"原则是为了帮助高校毕业生理清就业思路，首先建议以自己的理想为出发点选择喜爱的领域（择己所爱），然后找准定位发现潜力、不断夯实自身优势（择己所长），成为企业所需要的人才而不被替代（择市所需），从而帮助学子们顺利在职场站稳脚跟。同时，李跃章先生表示，选择就业领域以及企业对于个人职业生涯具有重要作用，同时也提醒广大学子，要在选择中不断迎接新的挑战，积极拥抱变化，以丰富自身的职场阅历和经验，获取更好的发展机会。
在随后的互动环节，李跃章先生对来自"三区三州"的西南民族大学、河西学院、阿坝师范学院等高校学子提出的各类就业问题进行了细致解答。比如：关于职业兴趣不明确时建议通过轮岗的方式去找准适合的岗位；在工作地点选择方面，大城市不是唯一选择标准，应以自身职业方向来衡量；学历、学校因素对就业并没有决定性的影响等，并分享高校毕业生就业较好的十大领域供其参考，从而助其拨开就业路上的重重迷雾。
2响应号召多措并举，助攻"稳就业"
受新冠肺炎疫情等多种因素叠加影响，今年高校毕业生人数再创新高，达到874万。对此，2020年政府工作报告着重强调要"优先稳就业"，要求各地各部门千方百计保就业，把高校毕业生就业摆在就业工作的首位，让其成为不断线的风筝。对于中国最大的深度贫困地区"三区三州"，稳就业是打好脱贫攻坚战的重心，做好本区域高校毕业生就业工作更为急迫。
利好的是，近年来中央相继出台了40多个支持"三区三州"等深贫地区脱贫攻坚的"硬核"文件。今年关于就业扶贫的政策、项目、资金更集中向该区域倾斜，当地高校毕业生将迎来更多就业创业机遇。人社部全国人才流动中心针对"三区三州"高校毕业生的系列直播课程，也将帮助当地高校学子做好清晰的职业规划，提升人才内驱力助推区域发展。
为加快各地高校毕业生获取高质量就业的进度，作为国内人力资源服务行业的标杆，科锐国际在疫情初期已发挥线上平台和技术产品优势，多措并举共同助力"就业优先"政策的落地。例如，科锐国际为助力西部地区招才引智，为乌鲁木齐市32家事业单位提供了线上招考一体化全流程服务，累计进行2003场在线面试，共面试3902人，确保了特殊时期下当地人才引进工作的顺利开展。
特殊时期线下招聘会纷纷取消，为促进企业与高校毕业生的精准对接，科锐国际利用技术优势，承办空中双选会等云招聘活动，帮助企业和高校毕业生搭建高效对接的沟通平台，提供一站式就业服务。此外，为缓解高校毕业生的求职焦虑和困惑，科锐国际持续提供简历诊断、求职面试辅导、职涯规划等多维度在线指导服务，增强其就业信心。
就业是最大的民生。今年的政府工作报告强调要"聚力支持稳就业"，纾解民生之本的就业难题。在此特殊时期，科锐国际将继续依托科技之力切实地为高校学子"提供不断线的就业服务"，持续为高校学子就业护航。
消息来源：科锐国际官方微信
4、怡安翰威特--忽略冰山下的本质，人才的巨轮说翻就翻丨如何运用冰山模型解析职场能力匹配
说到能力这个词，大家一定不陌生。自古以来，如何判断人的能力就是一件非常令人头疼的事。封建君王在确立继承人时，通常遵照着"立嫡、立长、立贤"的先后次序，有嫡长子便优先嫡长子。究其原因，无非是嫡、长有客观依据，很好判断，但这几个宝贝儿子里谁最"贤"，这争议就大了。
在职场上，能力也是我们绕不开的词。然而，我们日常的实践发现，许多的组织专家、管理者以及一线员工，对于这个词的理解并不一致。通常而言，当谈到一个人的职场能力时，会有以下四种最常见的反馈：
"这位老同志二十多年工龄，深耕于本行业，曾经做过行业领头羊的项目总监，综合能力很强。"
--在这里，能力与资历、经验相挂钩。
"这位候选人科班底子，对行业相关知识掌握很全，讲什么概念都知道，技能基础满分。"
--在这里，能力与专业知识及技能基础等挂钩。
"这位小伙子心理素质不错，能抗压，思维开放又灵活，适合我们这一行。"
--在这里，能力指的是心理素质，对事物的灵敏度，与天赋、个性挂钩。
"这个人吧，很难讲他具体厉害在哪里，但同样的事，他做起来就感觉很不一样，总能让客户很舒服。"
--在这里，能力代表着他的行为表现，包括与思考问题以及与人打交道的方式等。
那么，我们到底应该怎么去评价一个人的能力，才显得公正、客观、科学呢？在专业人才评鉴领域，为了达到这个效果，我们通常都会采用一个统一标准、有理有据的模型。而评判人才能力的模型之一，就是非常著名的冰山模型。
冰山一直为大家津津乐道，最大的原因就是冰山之下的神秘性--水面之下看不到的部分占到了冰山的90%。泰坦尼克的沉没不是因为撞到了冰山之上，而是毁于冰山之下。
冰山模型是美国著名心理学家David
McClelland于1973年提出的，以定义那些能在特定的工作岗位和组织环境中区分出绩效水平的个人特征。和自然界中的冰山一样，冰山模型也分为"水面之上"与"水面之下"两个部分。"水面之上"代表的是表象特征，包括人的知识、技能等。这些特征容易被感知，被衡量，也很容易拿来作为客观评价的依据。而"水面之下"代表的是潜在特征，主要包括社会角色、自我概念、动机、个性特点等。这部分特质越往下，越不容易被挖掘和感知。
这个冰山模型看似是一个浅显的比喻，却蕴含着巨大的理论价值和实践价值，至今都对于人才管理产生着重大的影响。因为它揭示了影响个人绩效的最主要的素质并非是我们传统认为的那些因素，而是由一些更本质更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效。而这些"能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平"的个人特征，叫做胜任力（competency）。
相信大家在面试的时候都被问到过类似的问题--过去一年里你在工作上最成功与或最不成功的事情是什么？具体背景是什么？参与人都有谁？你的角色是什么？事情的结果如何？这些问题背后的真正目的，其实就是挖掘冰山下的那部分较难察觉的特质。冰山理论认为，这些特质会潜移默化地影响人的行为方式。这就是我们常说的"追根溯源"、"透过现象看本质"。把握住了事物的本质，才能够从根本上作出改变与提升。
洞悉冰山下的特质，无论是对于久经沙场的职场老司机，还是初出茅庐的职场萌新，都是益处多多的事。老司机们能够更深层次地分析自己在工作中遇到的问题，对症下药地找到解决办法；而新人们也能够通过冰山下的特质为自己作一次科学的职业规划，从更合适的、更能发挥自己优势的岗位上开始自己的职业生涯。甚至，当大家走在职业生涯的十字路口，面对"向左右向右走"的选择困难时，更好地了解自身特质也能够避免让自己走上弯路，徒劳青春。
那么，我们如何从冰山下的视角来评估人的能力呢？事实上，测评冰山下特质的心理学测评手段非常丰富，而对于测评结果的解析逻辑也由于应用场景的不同而千差万别，些许文字，讲不完。
因此，我们将于下周四（6月18日）下午3点举办
"从冰山下解析职场能力匹配"为主题的线上讲座。届时，我将向与大家进一步介绍关于冰山模型及其应用的原理与实践，欢迎大家参加。
消息来源：怡安翰威特官方微信
5、中智咨询--高质量专业化干部队伍建设，干部交流任重道远
党的十九大报告指出，不断提高党的执政能力和领导水平，要建设高素质专业化干部队伍。紧接着2018年修订出台的《中央企业领导人员管理规定》指出，选拔任用中央企业领导人员，主要采用内部推选、外部交流、公开遴选等方式。
中央企业干部工作实践中，干部交流不仅是干部选拔任用的方式和要求，也是干部培养锻炼的手段和方法。
一、干部交流让队伍"活起来强起来"
推行干部交流，对优化干部队伍结构、激发干部队伍活力、加快干部队伍成长、防控干部廉政风险都有一定的好处。
01优化干部队伍结构
根据各单位/部门班子或干部构成情况，比如学历、专业、年龄、能力等，进行具体的干部交流安排，取长补短，可以使各单位/部门的班子或干部结构更趋合理，从而使集团层面的干部配置更趋优化。
02激发干部队伍活力
一方面，干部适应新环境、新岗位的过程，就是干部再学习、再思考、再实践的过程，可以激发出创新进取、干事创业的劲头。另一方面，交流来的干部带来新的思路、方法，对原班子和干部能造成一定的冲击，可以有效防止思想老化和僵化。
03促进干部队伍成长
在适应跨单位/部门、跨岗位工作的过程中，干部必然要应对多样性的挑战和压力，从而解放思想、激发潜能、锻炼才干、丰富阅历，加快成长速度、提高成长内涵。
04防控干部廉政风险
对关键岗位、高风险岗位的干部进行交流，可以避免干部在同一企业、同一部门、同一岗位长期工作所产生的复杂人际关系网络，减少腐败滋生。
二、中央企业干部交流"雷声大雨点小"
虽然干部交流有诸多好处，但在实践操作层面，由于现实基础不够成熟，中央企业的干部交流工作雷声大雨点小。
首先，思想顾虑重重，干部不愿动、单位不肯放。
干部把交流当作"职业跳板"，只想提职交流，只想去上级单位/部门、先进单位/部门。单位/部门则把交流当作"商品交换"，自己的好苗子不肯放，落后单位的干部不肯要。
其次，配套机制不健全，推不动、拉不动。
中央企业工作总结中关于干部交流问题的描述有，"集团人才发展专业化发展通道不够丰富和顺畅，尚未建立科学统一的职级体系，上下交流不够充分"，"培养和使用环节未完全打通"，"薪酬体系不够完善制约干部交流的问题还未解决"。围绕交流干部没有建立起一套科学合理、分门别类、导向鲜明的任期目标、跟踪考察、责任追究等管理机制，对干部交流的推力和拉力不够。
现行的干部交流主要是制度性安排，导致干部交流舍本逐末、形式大于内容，真正的价值作用难以发挥出来。中央企业工作总结中关于干部交流问题的描述还有，"集团各级班子中，通用型干部多，专业型干部少，不少干部缺乏基层一线历练"，"干部交流渠道不畅，干部在总部和子公司间、子公司互相之间的交流力度不够"。
三、干部交流如何"固本强根"
01提高站位、科学规划
从干部队伍建设视角看干部交流，不单纯就交流谈交流、为交流而交流，而是通过交流优化干部队伍结构，形成年龄层次梯次搭配、知识专业结构各有所长、性格特征优势互补的干事创业、奋发有为的干部队伍。
把干部交流与干部储备结合起来，把能力素质强、发展潜力大且符合身份要求的苗子作为后备干部进行交流和培养，立足长远，促进发展，使干部交流与干部储备同步发展。
02健全机制、合理管控
激励机制。将干部交流与提拔任用结合，同等条件下，优先提拔有多部门、多岗位交流或轮换经历的人选，尤其是主动交流到环境艰苦、工作难度大的岗位，并且取得突出业绩的人选。
关怀机制。加强与交流干部、交流单位的联系和跟踪，创建良好的交流氛围。对培养性交流的，讲明组织意图；对回避性交流的，讲明制度原则；对任职年限到期后实行交流的，讲明具体情况。
调控机制。兼顾工作提升和个人成长这两个诉求，对干部流向、交流力度等进行宏观调控。比如对能发挥带动作用的干部，加大交流力度；对有较大潜力的年轻干部，加大交流复杂性。另外也可建立空缺岗位公示制度，通过组织推选、公开招考等方式调节干部流向。
互动机制。兼顾个人意愿和岗位需要这两个因素，建立有交流意向的干部登记制度和需交流任职的岗位申报制度，动态掌握愿意交流的干部和需要交流干部的岗位情况，做到"有的放矢"。
监督机制。从轮岗交流的计划制定到实施，以及轮岗干部在新岗位中的表现，都应做到全程监督，预防各种腐败，并适时根据情况做出相应调整。
03把握要点、提高实效
（1）突出交流重点
一突出抓好领导岗位干部交流，预防和降低廉政风险；二突出抓好年轻干部交流，让有发展潜力的年轻干部在不同岗位上得到全方位历练，加快年轻干部成长；三突出抓好敏感岗位干部交流，特别是重要部门、关键岗位，以更好地监督和保护干部。
（2）注重交流方式
着眼优化班子结构，配好配强一把手，形成交流一个人、带活一班人、盘活一盘棋的局面；按照优化组合、精干高效、职能相称、气质相溶的原则，选配班子其他成员。对于能力较强、政绩突出、群众公认的干部，实行提拔交流；对于政治素质欠佳、事业心不强、自身要求不严、实行降职交流；对于年龄偏大或身体不好，实行非领导岗位的安置交流；在同一单位、同一部门、同一岗位上任职时间太长，特别是重要部门，关键岗位的干部，实行换岗交流；对于需要培养后备梯队年轻干部，实行培养交流。
（3）拓宽交流渠道
一结合干部提拔使用推进换岗性交流，在不同工作环境锻炼培养干部；
二结合换届选举推进结构性交流，优化班子年龄梯次和学历层次；
三结合干部调整进行专业性交流，最大发挥人才资源的合理配置和个体效能；
四结合必须要进行交流的关键岗位、重要部门进行制度性交流。
（4）推进人岗相适
如下图所示建立"三份清单"、"两个信息库"和"一套动态调整机制"。"三份清单"是指单位/部门核心职能清单、岗位核心要求清单、干部核心能力清单。"两个信息库"是指干部适岗匹配信息库，一是以部门岗位为"基"，建立每个部门、每类岗位的适岗人员信息库，二是以干部为"基"，建立每名干部合适的部门岗位信息库。"一套动态调整机制"是指适岗情况动态跟踪调整机制，加强对干部适岗情况的动态考核、跟踪调整，使交流干部处于适岗状态。
（5）完善制度规范
规范干部交流行为，减少随意性和无序性，增强严肃性和科学性，多方考虑、反复论证，力求科学合理、公开透明、程序规范。
04实现数字化管理
干部交流管理是一项长期工作，需要建立干部交流管理的指标体系进行长期跟踪管理，这样可以更好地实现对干部交流数据化，可视化管理目标。
指标体系可分为总体指标和个体指标。总体指标包括年龄结构、交流批次、专业分布等，可以反映出干部交流工作的整体状态；个体指标包括履职经历、绩效表现和培训经历等方面，可用于建立干部交流人才地图。
新时代高素质专业化干部队伍建设，对中央企业干部管理工作提出更系统、更科学、更精细的要求，向管理要成效。干部交流作为干部管理的重要手段之一，通过固本强根，科学施策，必能释放出干部干事业更大的潜能和活力。
消息来源：中智咨询官方微信
6、外企德科--后疫情时代首个"618"，如何顺利渡过用工暴增？
2019年的"618"，一夜之间400万快递小哥，带着10亿件不属于他们的快递，奔向中国13万公里的阡陌。
而今年的"618"，作为后疫情时代首个全民购物节，将成为品牌和企业提升上半年业绩的重要契机。
因此，也势必有着至少和去年持平的用工需求，甚至更胜一筹。
"618"不仅仅是企业在电商模式下的一场交锋，也是企业对短时间高强度用工的一场挑战。
电商狂欢下的用工需求
电商节对快递等基层服务人员的短时间、强需求，一直是一个常态，供需矛盾也有着愈演愈烈的趋势。
电商狂欢之下，平时体量下的快递小哥、物流人员、产品包装人员，难免显得兵微将乏。
为了应对高峰期的人手不足，"灵活用工"成为物流运输企业和劳动密集型企业的共同需求。
这种新型的用工模式更为灵活，在降低人工成本、降低企业用工风险的同时，更能适应市场供需的波动，合理调配生产任务。
"灵活用工"，逐渐成为一种趋势
疫情发生后，这种用工新模式也开始被越来越多的企业考虑和运用，"灵活用工"正在逐渐成为一种趋势。
但是大多数企业没有合适的招工渠道，无法及时找到满足需求的"灵活用工"劳动者，而劳动者找到适合的企业也并不容易。
加上"618"的短期高强度营销任务，企业更没有那么多精力放在用工问题上，所以选择一家靠谱的人力资源方案解决公司，尤为重要！
面对这场年中狂欢，卖货促销势在必得，企业需提前布局，防患于未然。让专业的团队来帮您操心爆仓之下的用工难题，企业把精力都放在这场电商狂欢的成交量中！
"慧用工"灵活用工解决方案，让供需双方把时间用在刀刃上
FESCO Adecco
凭借着人力资源行业多年的丰富经验，在"灵活用工"这种新模式用工环境下，推出"慧用工"灵活用工解决方案。
通过提供专业的人力资源解决方案、税务筹划、互联网平台服务等，赋予企业全新的用工理念。
通过丰富的兼职资源，满足企业对临时性工作及辅助性工作的灵活用工需求，如会务会展、门店零售、市场推广、翻译礼仪等。提升组织灵活性，优化用工结构，降低企业人力成本。
结合业务对客户各岗位的用工结构做出专业的诊断，提供实操方案，将符合要求的原全日制劳动关系转化为非全/劳务关系，升级企业用工结构，同时降本增效。
FESCO Adecco
不仅为企业带来专业的用工管理咨询、覆盖全国的兼职招聘与管理；同时，也为求职者带来更多灵活用工的职位选择，让他们的工作模式更具专注力和灵活性。希望通过完善且专业的服务流程，帮助员工和企业，量身打造最适合的灵活用工方案。
消息来源：外企德科官方微信
7、瀚纳仕--瀚纳仕播客 | 企业领导者该从新冠疫情中汲取哪些经验?
席卷全球的新冠肺炎疫情迅速发生，并在短时间内改变了我们的工作方式，如今还尚未结束。企业领导者和专业人士必须适应并灵活应对每天出现的各项挑战并吸取经验教训，才有可能让自己和企业都立于不败之地。
本期播客中，我们邀请到瀚纳仕Hays
大中华区执行总监兰熙蒙(Simon Lance)和我们分享他从过去四个月疫情里获得的宝贵见解，以及对未来商界领袖的建议。
问：疫情仍在全球范围内蔓延，但中国大多数地区已经结束了封锁隔离。当前在中国面临的挑战有哪些？
随着中国的逐步解禁和企业的复工复产，我们目前面临的最紧迫的挑战就是重新了解市场，了解我们的客户是如何适应当前特殊的经济形势的。
所以，我们花了很多时间和客户联系，了解他们行业和部门的变化，以及他们的业务模式如何适应可能出现的新情况。当然还包括了客户企业的财务状况和现金流，以及他们的市场或行业前景。在掌握了这些信息后，我们就能逐步明确如何为客户来年的计划增加价值。
在瀚纳仕内部，员工关怀始终是我们最大的战略要务：
如何确保员工健康安全，如何在艰难的市场环境下留住员工，如何帮助他们度过职业生涯中这段紧张和不安的时期......员工和人才问题是我们内部最大的挑战。
问：对于那些疫情尚未出现拐点的国家，企业要如何为未来几个月做准备?
中国可以说是第一个受到疫情严重影响的国家，也是第一个度过危机的国家。我建议其他国家的企业可以向他们在中国的同行学习，抓住机会应对中断和恢复的每一个阶段。
不同地理位置和行业部门之间有很大的差别，最重要的是根据全球其他企业和同事的抗疫经验，制定详细的复工计划。我正在研究不同的业务模式和行业领域，试图梳理出世界各地的企业从停产到复工复产每一阶段所采取的最佳方法。
计划初步成形后，要让领导团队和全体员工充分参与进来。沟通和向下传达复工计划的关键要素已经成为企业中非常普遍的趋势。在中国，经受住了风暴考验的企业有望很快恢复正常的业务活动。
问:疫情带来了一些巨大变化，比如远程办公和交流方式的改变。您从这段时期中汲取了哪些经验?
作为一个组织，瀚纳仕在短时间内，克服压力为数字办公做好了准备，并通过数字办公维持了业务的正常运转。对于那些正在评估业绩或者准备复工的企业，我建议它们测试当前的数字和IT基础设施，以支持疫情期间的远程办公和疫情之后逐渐恢复的业务，这是其一。
另一个就是加强企业高层向下的沟通。经常与普通员工讨论当前形势和公司进展至关重要。我认为，高层应该和普通员工进行清晰、频繁、坦诚的交流。这是我的第二个重要收获。
问:您预计这些改变会成为常态吗？这对未来的职场意味着什么？
我认为数字化颠覆绝对会是一个永久性变革，工作方式和业务模式将发生永久性变化，这是疫情造成的结果。企业很可能(如果不是绝对)将远程办公纳入日常业务模式，这就是我所说的永久性变革和颠覆。
除此之外，每个人都要思考如何成功地融入公司的整体运营，改变会带来一些风险和机遇。
在中国，当前的变化引起了广泛的讨论，人们开始思考实体办公空间的总体目的是什么，变化还引发了一些有关创新或协作、团队文化和情感支持等的有趣理论。
问:初期封锁解除后，您的主要关注点是什么？您未来的重点是什么？您认为未来的领导者会面临哪些挑战？
瀚纳仕的主要关注点始终是我们的员工。我们一直在探索在当前充满变数的环境中，要如何培养和支持我们的领导者及其团队。
为此，我们下放了很多决策权和领导权，想方设法支持瀚纳仕在各个城市的领导团队。未来，我们还会继续探索如何帮助领导团队在不确定的环境中管理和领导员工。
问:在如此短的时间里发生了这么多的变化，年初的世界与当下的世界相去甚远。过去的哪些方面值得保留，哪些方面是需要摒弃？
危机过后，我们要延续的是对员工和文化的绝对承诺与坚守。这原本就是瀚纳仕(中国)的战略核心。正是这样的忠诚以及敬业的领导和员工团队，才使瀚纳仕能够安然度过这场风暴，快速恢复和反弹。
所以我认为，" 以人为本 "
是我们的企业运营中最该保留的核心。
要摒弃的东西有很多，尤其是传统的办公方式和传统的跨地区的决策。下放决策权，把决策权交给值得信任的本地领导者，调整整体管理结构，使之更行之有效。
另外，要鼓励企业领导者和中层管理人员挑战现状，重新审视传统的工作或做事方式，提出问题、保持创新--不仅是现在这段特殊时期，而且是在以后长期的工作中都要如此。
问:在这段日子里，您如何适应对科技的日益依赖？您是否探索过更智能化的工作方式?
从技术基础设施的角度来看，我们还没有完全做好准备。所以在疫情期间，我们投入了大量资金来全面升级技术基础设施平台，尤其是视频会议系统，现在我们能够采用更智能的方式工作。
未来，瀚纳仕会有一支全移动办公队伍，可以自由选择或根据要求进入实体办公空间，完成某些任务或执行某些职能。可以想象，今后每个人在工作方式的选择上都会有更大的灵活性和自由度。
问:提到视频会议，在当前的情况下，您认为哪种技术工具对您和您的团队最有用，而且是以后会继续使用的？
瀚纳仕同时使用很多种技术工具，不同的平台用于不同的目的。对我们来说，价值在于多样性本身。其中有
Microsoft Teams、Zoom 这些世界广泛使用的传统产品用来开会和在线面试。
我们还通过一些中国本地化在线平台将部分业务游戏化，在顾问群体之间制造竞争和协作氛围。我们甚至使用社交应用程序来组织商务互动，效果都很不错。
我们还组织网络研讨会，并且使用不同的平台举办外部活动，将演讲嘉宾和观众联系起来。能在如此短的时间内采用这么多在线工具和平台，我自己都觉得很惊讶。
问:您对企业管理人士有什么建议吗？他们要如何适应新的工作世界？
眼前的世界发生了翻天覆地的变化，企业管理人员对组织的价值需要被重新衡量。从高管招聘开始，企业尤其看重求职者不断学习和自我发展的能力。
因此，要想在人才过剩、职位短缺的就业市场中脱颖而出，你需要告诉企业，你有持续学习的能力与意愿，并且在该方面进行了大量投入。
我鼓励各个级别的企业管理人士积极关注持续的职业发展，并通过社交媒体等平台表达出来。它将会成为许多组织用来筛选人才的评估标准。
问:您对准备复工阶段的企业雇主有何建议？
我建议不要急，要给自己和团队一些时间来了解市场。任何国家的企业都不太可能顺利地、迅速地恢复到从前的办公状态，总会有一些波折，伴随着一些风险和机遇。企业应该做好准备，先发现机遇，然后充分利用。
根据我在中国的经验，企业的当务之急是真正赋权并确保员工健康安全。
在疫情危机中，发生了许多我们不愿意见到的事，包括企业多年培养的人才被仓促解雇、被迫离职等等。我认为这是对人才的浪费，非常可惜。而当前，组织恰恰需要最优秀的人才来帮助他们渡过难关。
所以，我的建议还是先别急，在动荡中发现机会并看清风险，将精力放在最优秀的人才上，留住他们，让他们对公司的未来充满信心，这样才能谋划企业的发展。
消息来源：瀚纳仕官方微信
8、任仕达--未来就业将趋于弹性化：超六成受访者表示雇主应允许员工自由选择灵活的工作方式
2020年初疫情大规模爆发，无疑给VUCA时代带来更多震荡。职场也不例外。企业招聘规模缩减，部分采取降薪或裁员。在这种环境下，疫情前后，雇员对雇主的期望有着什么样的变化？在新一轮的经济复苏浪潮中，雇主该何去何从？
近日，任仕达大中华发布了2020任仕达雇主品牌调研白皮书《后疫情时代的25℃新雇主品牌建设》，此次调研从2019年11月开始，一直延续到2020年3月结束，历时5个月，近1.2万受访者参与了在线调研。
此次调研白皮书通过探究疫情前后职场人士对雇主追求的变化，为企业新的雇主品牌建设、人才吸引与保留献言献策。
关键发现
01
疫情前
38%的受访者认为25℃雇主应该具备的首要核心要素在于提供有趣的工作内容。
学历越高，越希望工作主张得到领导和同事的重视。42%拥有硕士学位的受访者希望自己的意见被领导或同事重视，高于其他学历受访者。
38%的女性受访者看重愉快和谐的工作氛围，远高于男性。
疫情后
62%的受访者表示疫情后25°C新雇主应给员工提供稳定的薪资保障，保障生活收入来源；
61%的受访者表示雇主应允许员工根据个人实际情况及偏好，自由选择灵活的工作方式。
45%的受访者追求工作生活平衡，比去年下降了2个百分点。
44%的受访者偏好传统的长期雇佣。
34%的受访者倾向于选择长期+短期组合的雇佣方式。
疫情对雇主品牌建设的影响
02
疫情前，员工更加注重精神层面的追求，有趣的工作内容、主张得到重视。疫情后，他们更注重物质方面的稳定收入保障。
疫情对经济发展持续造成影响，降薪裁员潮充斥着职场，对于大部分职场人而言，工作是谋生手段之一，稳定的工作意味着稳定的现金收入，就是保障自己及家庭生活的重要来源。
2020年起雇员将更加看重工作稳定性。在工作方式上，员工持续追求长期雇佣，以保障稳定的收入来源，甚者为了获取更稳定多样的收入保障，愿意尝试斜杠，长期+短期雇佣的组合模式，利用闲暇时间保障薪资收入，规避因单一雇主降薪裁员引发的不确定风险。
同时，疫情对经济造成的冲击促使一部分职场人回归现实，不再一味追求工作与生活平衡，反而更倾向于首先选择稳定的工作保障，为了保住工作甚至愿意放弃一部分个人闲暇时间，主动让工作占据更多的个人生活空间，其次再看能否实现工作与生活平衡。
伴随技术、管理理念、工作习惯的改变及提升，在弹性工作方面，员工对灵活工作方式有着更高的诉求，期望针对不同项目或工作的不同阶段，可在家办公，也可选择在企业工作，能自由搭配，弹性选择，进而提高工作效率。
整体来看，25℃新雇主特质主要体现为薪酬与健康保障、自主选择的弹性办公、组合式雇佣。
后疫情时代25℃新雇主品牌建设建议
03
2020年起，雇员将更加看重工作稳定性。这意味着企业自身需要具备足够强劲的抗风险能力，维持可持续发展的经营状态，以便更好地抵御不确定的危机。
在给予员工基本保障之外，25℃新雇主还需要持续长久地关爱员工健康。企业可以采取的措施包括提供防疫保障物资，提供完善员工生命、财产和安全的保障机制，购买更完善的疾病或意外保险，建立日常防疫检查及消毒制度等，保障员工日常工作安心无忧。
任仕达大中华区董事总经理高蕾女士表示："伴随技术的不断进步，雇员的办公方式并非一定要在工位上体现，工作内容也并非一定要在办公室完成。企业最重要的是搭建一个完善的工作制度框架体系，让员工自由、有规划地高效工作。"
雇主应及时培养并提升远程管理能力，避免因不信任、不确定而给远程办公的员工布置更多任务。管理者是企业与员工之间的纽带，只有管理者更好地提升远程管理的能力，才能让员工更好地提升工作效率。
面对不断涌入职场并成为主力军的新型斜杠青年，任仕达大中华区董事总经理高蕾女士表示："未来就业将更趋于弹性化，25°C新雇主应以开放的胸怀，主动拥抱变化，在人才策略及组织管理方面，搭建灵活弹性、多元敏捷的平台，赋能员工，让他们发挥特长，将兴趣爱好融入工作，提升创造力。"
因此，雇主应在不影响雇员本职工作的前提下，为其创造更多实现自我价值的空间，如与其他企业分时共享员工，兼职所得归于员工个人，让员工光明正大地实现长期+短期组合的理想雇佣状态，从而降低企业人力运营成本，提高组织敏捷度，最大限度地保障员工的工作与生活，促进社会稳定。
消息来源：任仕达官方微信
9、高校就业需要的不仅仅是信息平台更需要的是一套百师导人才优化系统
这几个月以来新冠疫情牵动着亿万中国人的心，给国家、给人民带来了不可估量的经济损失，更是影响了我们高校毕业生的就业前景。高校就业办的老师无时无刻不在为20、21届毕业生的就业工作辛勤忙碌，在这个艰苦的工作环境中相信我们每位就业办老师一定感慨良多，毕业生是国家未来发展的有生力量，大学生就业工作更是一个国家的社会民生问题，尤其是毕业生就业工作的好坏直接影响着国家经济的走向，与高校就业办老师的各项工作考核也是息息相关，因此每位毕业办老师身上的担子在这个特殊时期尤为沉重。
习近平总书记多次对做好高校毕业生就业工作作出重要指示，强调要把高校毕业生就业作为重中之重，统筹做好毕业、招聘、考录等相关工作，让他们顺利毕业、尽早就业。今年，受毕业生规模、新冠肺炎疫情、经济下行压力等多种因素叠加影响，高校毕业生就业形势复杂严峻。
为贯彻落实党中央、国务院有关决策部署，推进实现高校毕业生"稳就业""保就业"目标任务，进一步发挥高校辅导员队伍在促进毕业生就业方面的重要作用，百师导人才优化系统是百师导团队更精准地认识到学校、学员、企业间串联的关系所在，进一步优化解决百师导平台的各项功能及业务流程。
"百师导人才优化系统"（全称为BesdaoTalent Optimization System，简称为Besdao
TOS)是由上海募得人力资源有限公司结合多年人资赋能研究以及人才优化实践结合相关的业务逻辑流程研发的综合功能性职业规划平台，其品牌宗旨是--让你的优秀看得见。
"百师导"融合行业性质、个人卓越技能凸出的、具有讲师天赋的高端人才导师，帮助高校毕业生、职场新人等通过学习、招聘、社交性活动等行为，需要完成职场人过渡、亟待在职场中全面发展的群体，明确职场定位，进化为超级个体。
我们的定位是寻万千学员独特闪光点，以桃李之心做服务之事。
我们的内容是落地且实战价值输出，专注不同类型学生学以致用，让我们的渠道使平台学生系统与院校对接，平台职业需求系统与企业对接。
根据这几个月的一线工作，以及目前我们工作环境的现状做十点总结：
一、目前高校因为生源的保有量供大于求，各高校根据国家教委的要求都在寻求多方向，多平台的跨界合作，之前也有留意到一线工作的老师在学校有限的渠道中高频率地推送各类线上及线下招聘信息以帮助广大毕业生就业，此方式枯燥乏味无法引起同学们的共鸣，学生与招聘信息不对称，学生对于信息基本上认知度很低；
二、专、本科学生相对于以往自主就业的比率同比严重下滑：今年升学方面的群体有明显的提高，可能导致毕业生就业积极性不高，基本就业学生的占比在5到6成。低于历年同期值，其中专科升本科占比约为
22.76%、本科升研究生占比约为23.57%；
三、毕业生选择就业的方向面比较单一：整个毕业生就业的整体结构有待优化，毕业生纵向的求职面太过狭窄，直白的讲其实每一份工作对于毕业生都是一个新的开始，学生如何领悟到人生即将开始的新篇章尤为重要。在这里百师导认为辅导员及专业老师能够在就业一线给予同学们一些自己的意见及指导，相信同学们就能够做到从自身实际情况出发，不断地在递交简历和面试中认识到自身的不足及缺点并加以努力，对于同学们接下来的就业观会起到一个很好的引导作用；
四、各个高校都非常重视大学生的实习走向，各位主任作为职能部门的领导者其实更需要专业老师以及一线辅导员的协同工作，加强在他们在大学生就业过程中的推进作用，这里我们需要灌输给他们"导师促就业"这个新概念，充分发挥他们的引导职能。以此解决各高校就业处人手不足的尴尬境地。
关于这点，《教育部办公厅关于进一步发挥高校辅导员作用助力毕业生就业创业工作的通知》中也提出，做好就业指导服务是高校辅导员的重要职责之一，特别是毕业班辅导员要把毕业生就业工作摆在更加突出重要位置。辅导员要进一步提高政治站位，切实增强责任感、使命感和紧迫感，与专业教师、班主任、导师等密切配合，细化就业工作安排，精心组织就业活动，及时掌握毕业生求职心态和就业进展，帮助毕业生解决就业中面临的困难和问题，充分体现对毕业生的关心关爱。
五、为了能够提高今年的就业签约率，发展灵活的线上线下就业的方式，需要符合当下社会新兴发展的实际需求，结合当代高校毕业生群体对于新鲜事物的接受能力，以围绕"稳就业、促创业"多点横向挖掘，让同学们能够真正地认清自己的社会职业定位；
六、目前各类招聘就业的大众平台很多，有的时候多未必是件好事情，百师导认为做到就业精准化才最重中之重，平台多的弊端就是会导致同学们在选择工作时无法屏蔽过多无用的信息，反而使同学们对专业工作的重视度不够，最终无法按自身实际选择就业，对于用人单位也会出现鼻涕胡子一把抓的尴尬境地，加重人事部门的工作量；
七、根据现有招聘市场的统计，各高校就业方式。求职类APP的占比约为12.06%，高校现场招聘会约为34.94%
，用人单位自身平台发布信息约为14.84%，百师导平台系统直接可以联系用人企业端，学员每天的投递，可以及时跟踪，疫情期间的线上面试率已经达到72.43%，我们针对每个岗位都设有视频端口，直接提高了学员的投递有效性以及抢占了企业用人的最佳时间，这就是所谓的JIT。
八、高校是否也能够通过联络已毕业的本校本专业的学员，帮助应届的学员通过成功的案例来植入职场就业对接的榜样；此建议尤其针对专业性强的专业；
九、目前，这次疫情各行业的的受影响面比较大；例如教培行业、旅游行业、餐饮行业、进出口、金融行业等，所以有这些大类专业的高校应该对学员就业面进行扩充和疏导，往往每个行业都是纵横交织的，使学生认识做到"先就业再发展"才能稳步向前。现阶段这个实际理念更加让我们坚定了人才优化对于这个社会的价值和意义。
十、院校导师的使命不是去帮助企业寻找最优秀的人才，而是把对的人放在最合适的岗位。要考虑最大范围地通过整合高校现阶段已有的企业以及我们平台开发的企业，通过百师导随时随地帮助自己的学生去物色适合的岗位，不断给于学生试错的机会，毕竟这是大学生初入职场的头几分工作，每一份工作通过导师的推荐可以确保学生能够学习到其中的内容，导师也可以分享一些职场素养求职理念给到现阶段的学生；
以上是我们作为一家市场化运作的企业在这段时间积累的深刻感悟，可能有些方面不够准确严谨，但真实性与时效性不容置疑。百师导团队在日常工作中，善于总结，与善于在发现问题的当下，就地讨论，综上，我们认为高校就业工作需要的不仅仅是平台，更需要的是一套专属的带有院校特色的人才优化系统，在每年持续进步与预见性的面对大事件的境遇下，也能充分保持对学员的职业过渡提供最及时的帮助，给予大环境的信息数据，也给予方向型的疏导与助力。
"百师导人才优化系统"指定官网：www.besdao.com对学生进行职业生涯规划教育和引导，帮助学生结合知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等，树立切合自身实际的职业生涯目标，引导学生根据形势变化和社会需求合理调整目标，在求职应聘过程中作出理性选择，助力毕业生顺利找到适合自己的工作。
消息来源：百师导
【新闻摘要】
【江苏】响水"项目书记"带民增收
去年以来，江苏响水县出台《村居"项目书记"奖励考核暂行办法》，鼓励村居书记担任"项目书记"，领办、引进、创办项目，让低收入户在项目中获益，早日脱贫致富。
该县要求村居书记当年带头创办或新引进1个固定资产投资1000万元以上的工业和农家乐项目；完成连片500亩以上设施农业、新发展1000亩以上西兰花、浅水藕、大葱等特色农业；村居当年新增投资额300万元以上的村级集体经济发展项目，且增加村集体经营性收入20万元以上。根据考核内容，年度内每完成一个项目，一次性奖励2万元，其中奖金的50%奖励给村居党组织书记。目前，全县152个村居书记带民增收致富项目195个。
【山东】禹城注重信息分析研判三维度画准年轻干部"立体像"
近年来，山东禹城市着眼于准确把握"该用谁"，突出信息分析研判，通过纵向、横向、反向三个维度，画准优秀年轻干部"立体像"，为使用优秀年轻干部提供科学依据。
纵向跟踪看成长。该市以领导干部管理综合信息系统为平台，以大数据为基础，采取纵向分析的方式，追踪年轻干部成长轨迹。围绕年轻干部工作履历、挂职锻炼、年度考核、奖励惩罚等情况，进行分析研判，了解其适岗履职、综合协调、处理问题等方面的情况。跟踪教育培训，重点看其学历学位、专业情况，以及是否有参与上级专题培训、科研院所高端培训、专项技能业务培训等经历。借助全员谈心谈话、民主测评等，了解单位领导及干部群众对年轻干部的评价，全方位掌握年轻干部成长情况。
横向比较看能力。采取一看、二谈、三听、四析，该市对年轻干部能力进行横向比较。"看"，即通过定期检查、随机抽查、实地查看等方式，深入工作一线，特别是重点工作和重大工程现场，看年轻干部综合协调、执行落实、驾驭复杂局面以及处理复杂问题等能力。"谈"，即采取与干部群众座谈、个别访谈、现场询问等方式，了解年轻干部在岗履职、团结共事以及德能勤绩廉等方面情况，并将谈话内容由工作圈向生活圈延伸，了解其是否服从社区管理、家庭邻里关系是否和睦等，了解年轻干部道德品行。"听"，即听取分管领导、主要责任部门以及服务对象或干部群众的评价意见，对表现一般或较差的，向本人反馈并进行批评教育。"析"，即在一看、二谈、三听的基础上，对年轻干部进行综合分析研判，客观评价年轻干部性格特点、劣势特长和工作表现等，有效避免"千人一面"现象。
反向自查找不足。该市通过系统梳理不足，列明负面清单，有效防止年轻干部"带病上岗"。列明档案负面清单，定期开展干部档案专项审核自查，严格干部任前档案审核，重点查看是否存在档案材料不全、伪造虚假信息、年度考核不称职等情况，对存在问题或问题尚未处理的，在干部调整或公开选拔时一律不予考虑。列明信访举报清单，健全完善来信、来访、来电、短信、网络"五位一体"的12380信访举报系统，及时受理反映干部思想政治、工作作风、廉洁自律等方面的信访举报，列明清单"销号"管理，每件必查，查必有果，查实必处。列明纪律处分清单，健全完善干部监督联席会议制度，落实干部监督联动机制，督促纪检、信访、卫计、环保等部门每月报送干部问题信息，对年轻干部受党纪政纪处分情况"一目了然"，从源头上防止年轻干部"带病上岗"。
【知识堂】
【国务院】中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作领导小组关于在有效防控疫情的同时积极有序推进复工复产的指导意见
各省、自治区、直辖市党委和人民政府，新疆生产建设兵团，中央和国家机关各部门：
按照党中央、国务院决策部署，为贯彻"外防输入、内防反弹"的总体防控策略，现就统筹疫情防控和经济社会发展、在防控常态化条件下加快恢复生产生活秩序、积极有序推进复工复产提出以下意见。
一、做好复工复产相关疫情防控
（一）压实地方和单位疫情防控主体责任。严格落实《全国不同风险地区企事业单位复工复产疫情防控措施指南》等要求，做好园区、工厂、楼宇、食堂、宿舍等场所空气流通、清洁消毒相关防疫管理，加强健康监测和出入登记管理，及时掌握员工流动情况，落实员工个人防护要求，尽量减少人员聚集和集体活动。各地区要建立口罩等防疫物资供应保障机制，努力满足企事业单位相关需求。
（二）常态化防控与应急处置相结合。保留发热门诊和预检、分诊等制度，规范疫情应急处置流程，发现员工出现发热、呼吸道症状，立即安排到定点医院就医，一旦发生疫情立即启动实施应对预案并实行精准管控，做到无症状感染者、疑似和确诊病例早发现、早报告、早隔离、早治疗，防范聚集性疫情。公开透明发布疫情信息，不得瞒报漏报迟报。
二、积极有序推进复工复产
（三）分区分级恢复生产秩序。低风险地区要从应急性超常规防控向常态化防控转变，及时取消与正常生产生活秩序不相适应的防控措施，因时因势调整工作着力点和应对举措，不得采取审批、备案等方式延缓企业复工。湖北省、北京市及其他存在中、高风险县域的省份，佩戴口罩等要根据本地区疫情防控形势，采取差异化措施，安全有序复工复产。
（四）推动全产业链复工复产。加大要素保障力度，及时帮助解决企业用工、资金、原材料供应和重大项目开复工等问题，支持供应链核心企业带动上下游特别是配套中小企业复工复产，保障在全球产业链中有重要影响的企业和关键产品生产出口。抓好农业生产和重要副食品稳产保供，全面恢复农贸市场经营。
（五）推动服务业复工复市。低风险地区由经营者自主决定复工复市时间，对文化旅游、餐饮及空间密闭且人员集中的场所，通过预约、分流限流等控制人员密度。在防控措施到位的前提下，有序推动各类商场、市场复工复市。全国性文体活动及跨省跨境旅游等暂不恢复。完善物流快递业相关防控措施，允许快递人员进入社区（村）配送。
三、确保人员流动有序畅通
（六）做好客运恢复和返岗服务。低风险地区之间的人员流动（入境人员除外），不得再设置障碍。在有效防控前提下，全面恢复城乡道路、公共交通运输服务；低风险地区人员可不实施上岗前隔离，企事业单位应确保空气流通、清洁消毒等防控工作到位；合理安排公共交通线路、班次，取消出租汽车（含巡游车、网约车）停运政策，确保火车站、机场、公路客运站、水路客运站等枢纽的接驳班线正常运营。
（七）加强交通秩序保障。北京市省际道路客运恢复、人员进返京等按照进京管理有关要求执行。做好离鄂离汉通道管控措施解除后交通秩序保障，密切省际沟通协作配合，规范人员车辆查控，在防控措施到位的前提下，按照有关要求有序恢复进出湖北省和武汉市的道路、水路、航空、铁路旅客运输，加强交通运输防疫与安全管理。严格入境人员车辆管理，统筹做好外防输入和畅通国际物流通道工作。
各地区各部门要真抓实干，力戒形式主义、官僚主义，坚决纠正防控措施"一刀切"、防控要求"层层加码"，杜绝复工复产下指标、虚报数据等行为，大力整合各类报表，严控督查数量、频次。建立健全激励机制和容错纠错机制，强化主动作为、责任担当，切实帮助基层解决困难、减轻负担。
中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作领导小组