随着人社部"劳务派遣若干规定"的规范性文件出台在即，人社部劳动学会"劳务派遣专委会"在海南琼海召开专题研讨会，对劳务派遣何去何从，对企业多元化用工如何实施，与会者进行了专题研讨。
从专题研讨会透露出来的信息，即将出台的"劳务派遣若干规定"除坚持劳务派遣用工只能占企业用工总量的10%以外，其余各条都比"征求意见稿"宽松，例如，取消了"假外包，真派遣"这种相互独立的提法；明确了跨地区派遣应在用工单位所在地缴纳社保；提出了"两年的过渡期"等等。与会者一致认为，对劳务派遣的功过是非，一定要有客观的评价，对企业多元化用工的必要性和重要性要有充分的认识。
一、劳务派遣发展动因
为了应对全球化竞争、经济周期性波动以及解决高失业的问题，"弹性化"人力资源供给已成为企业组织调整和各国政府制定劳动政策的重要考虑因素之一。劳务派遣以派遣单位和用工单位的专业化和弹性化用工相契合的特点，顺应了全球化市场经济的特征和要求，由此得到了空前的蓬勃发展。
（一）社会背景：企业需要弹性用工，劳动者需要灵活就业
要确保生存并取得竞争优势，企业必须更为灵活地获取和使用需要的核心竞争力，通过减少运营成本、减低潜在运营风险等做法来维持企业竞争力。作为企业运营工作的重要一环，人力资源管理一直是重中之重。在以往的发展历程中，企业往往是与对企业有重要影响的员工，如研发人员，高层管理人员签订长期劳动合同，对一般员工或虽高端人才，但只阶段性使用的，就选择灵活性用工。劳务派遣就为他们提供一条可以"用人而不养人的用人捷径"，并大大降低了其人事成本。
劳务派遣一定程度也满足了劳动者对弹性工作时间的需求。由于时代的变迁，现代劳动者的工作价值观与职业生涯规划已逐渐突破传统工作价值观的约束，越来越多的年轻一代劳动者偏向于工作多样化且工作时间更为弹性的"非典型劳动模式"，劳务派遣正符合其需求。
（二）政府目标：降低失业率，促进社会和谐发展
就业的概念包括了正规就业和灵活就业的所有类型。只要参加社会劳动并获得报酬就是就业。劳务派遣通过"三方两地"的结构，将有灵活就业愿望和弹性工作的用人单位组织起来，实现劳动过程。从这一意义上看，劳务派遣确实具有促进就业和降低摩擦性、结构性失业的作用。因此劳务派遣这种用工形式也受到世界许多国家政府的接受和认可。
劳务派遣是劳动力市场多样化就业模式中的一种，为解决中国社会经济发展提供了崭新的思路。因此，从某种程度上来说，劳务派遣在我国的建立和快速发展也是政府在面对社会经济问题中一种解决问题的思路和方案，在解决一个特定时期就业问题时也就成为一种政策选择。这个特定时期基于三个方面的考虑，一是在我国从计划经济向市场经济过渡的过程中，大量国有企业职工脱离原有企业变为了下岗职工，成为一大就业群体来源；二是在我国城市化过程中，农村富余劳动力开始逐步转移，许多农民离开土地，进城务工，成为另外一支规模壮大的就业群体；三是伴随着我国的改革开放，一些外国投资者为进行正式投资需要以办事处方式进入中国进行考察。诸如劳务派遣等灵活用工的方式，正是解决上述就业问题的较好办法。
（三）社会发展：经济转型推动企业用工创新
经济全球化和信息产业的发展，后工业化时代的到来，催生了新形态工作方式的产生，劳务派遣是企业重整和再造下的直接产物，属于劳动关系非标准化的范畴，是在灵活就业大发展的背景下，在全球迅速发展起来的。因此，必须正视和面对在全球经济快速变迁中非传统雇佣关系成为劳动力市场发展中的一个新趋势的现实，给劳务派遣适当的存在和发展空间，发挥其促进就业和增强企业竞争力的正面作用。
随着劳动法律制度体系的建立，劳动力市场建设趋于规范，企业承受劳动法规的压力越来越大，劳动违规成本越来越高，特别是随着《劳动合同法》的颁布实施，我国劳动基准得到提高，甚至于有的规定大大高于国际基准。为化解高标准带来的风险，企业希望在合法的基础上尽量争取灵活措施来用工，于是劳务派遣成为企业可接受的用工形式应运而生。
劳务派遣的生存和发展反映了市场经济的基本特征和本质属性，既适应城乡二元解体的社会结构，也满足灵活选择劳动力的内在需求，同时还符合农村转移劳动力的阶段性特征。因此劳务派遣是社会发展的必然产物，有着不可替代的作用。
然而由于市场不成熟以及缺乏相关法规的管理，上世纪末本世纪初，我国劳务派遣进入了无序快速发展阶段，用工单位滥用劳务派遣及派遣员工合法权益受到侵犯的案件时有发生，引起了社会的非议，导致了严厉的劳务派遣用工比例限制。如何缓解这个矛盾，值得我们认真思考。
二、多元化用工的必然趋势
（一）多元化用工的动因强劲
上面从社会背景、政府目标、社会发展三个方面分析了劳务派遣快速发展的动因，从目前来看这三个方面的动因比以前更强劲。
从社会背景来看
，企业更需要多元化用工、弹性用工。经过30年的改革开放初步打破了"大锅饭"、"铁饭碗"、"干多干少一个样"、"干好干坏没有两样"，"能进不能出，能高不能低"的现象得到较好的扭转，生产效率得到很大提高。随着《劳动合同法》的颁布实施，
媒体对职工权益保护的过度炒作，上述这些问题有回潮的倾向。所以企业急需类似劳务派遣那样的灵活用工、多元化用工，形成进出灵活，用工效率较高的机制，有效地控制企业员工规模，避免人员问题带来的直接责任风险。使企业人力资源管理向用工替代的用人方式转换，实现无劳动关系替代劳动关系的转换；企业也希望通过多元化用工、灵活用工来调整用工结构，用年轻化的年龄层次对企业紧缺技术工种给予顶替和补充，实现企业技能结构的调整，确保企业的生产经营发展所需的劳动力资源；企业也希望通过多元化用工降低企业人力成本。一是通过社保缴纳的差异，降低支出；二是薪酬以最低工资
托低，实行工效考核，既提高生产效率，又降低人工成本的投入比率；三是多元化用工管理相对简单，减少企业的管理费用。
从政府目标来看
，多元化用工也有利于降低失业率，促进社会和谐发展。由于欧美金融危机，世界经济远没有走出低谷，欧美经济复苏乏力，市场需求低迷。以出口经济为重要手段的中国经济出口萎缩，订单大量减少，许多企业开工不足，导致不少工人停工待岗。同时也由于产业结构调整，产品升级换代，许多企业在这个转型期，用工量明显不足。十八届三中全会进一步明确城镇化建设，逐步取消城乡二元化结构，在这城乡一体化的进程中，农村富余劳动力需要逐步转移，
这些离开土地的农民，需要就业，需要进城务工。随着中国原材料价格和劳动力成本的提高，中国原有的成本谷地的优势不再，不少外资企业，甚至包括不少民营企业纷纷向东南亚等低成本地区转移，这些企业的员工面临再就业。这些因素促使我们必须采用多元化用工，提高就业率，确保社会和谐发展。
从社会发展来看
，新一代的就业群体基本上是独生子女或"独二代"，这个群体缺少艰苦生活的历练，很少有独立创业的愿望，希望社会能提供更多的就业岗位。尤其是跟着父母进城的农民工的后代，已不熟悉、不适应农村的生活，农村的"一亩三分地"对他们毫无吸引力。当年他们的父辈进城的时候，往往是两头跑，有工做就在城里干，没工干，就回家干农活。农村广阔的天地是一个巨大蓄水池，包容、消化这批时而打工时而回乡的农民工。而"农二代"则不同，他们适应了城市的生活，根本无法再回农村生存，他们也缺乏基本的干农活的技能，无法以"一亩三分
"
地来养活自己。这批寄居在城市的"农二代"，是一个巨大的就业压力。而且我国劳动基准的有些规定高于国际标准，巨大的社保基数缴纳压力也使企业喘不过气来。这次党的十八届三中全会也意识到这一点，提出要减轻企业缴纳社保费用的压力。企业急需多元化用工降低社保缴纳压力降低用人成本。
凡此种种说明，要求采用多元化用工的内在动因比以前更强烈、更迫切。
（二）消化超比列的劳务派遣员工需要多元化用工
据统计，上海企业劳务派遣用工量最高峰时达三分之一以上。有的行业如租赁商务服务业和房地产业，劳务派遣用工占本行业企业职工总数的60%以上，即便在劳务派遣用工量最少的科学研究行业，劳务派遣员工占行业用工总量也接近20%以上。在多类企业中，外资企业成为使用劳务派遣用工的主力军，派遣员工在企业职工总数中的比例远远高于全市平均水平。
央企的劳务派遣用工比例也不低，从所调查的83家企业中，劳务派遣用工占企业职工总数12.92%，外聘和返聘用工占0.61%，项目对外承包用工占22.05%，其他类型用工占3.93%。一些劳动密集型的企业，劳务派遣用工比例更高一些，例如中石化企业，2007年-2009年，劳务派遣用工的数量占用工总量的比例都在33%左右，2010年则增至34.5%，2011年则达到35.2%。邮政系统的劳务派遣用工比例更高，在有的部门甚至高达70%-80%。
随着《劳动合同法修正案》的实施，及"劳务派遣若干规定"的即将出台，大规模使用劳务派遣这条路走不通了，原有的超过10%比例的劳务派遣员工也要面临消化。许多企业总结"五个一批"的解决方法，即录用一批，辞退一批，转正一批、外包一批、多元化用工一批。这"五个一批"里面，企业最看好的就是"外包
"
等多元化用工的方式，从而满足政府的规定，降低企业用人成本。
三.多元化用工的几种模式
（一）劳务承揽（劳务外包）
《中华人民共和国合同法》第二百五十一条规定："承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、测试、检验等工作"。在实践中，承揽根据实际操作的形式或承揽工作的内容不同，延伸出劳务承揽、业务外包、人力资源外包、自雇等几种形式。
劳务承揽（也叫劳务外包），就是按法律的规定把劳务派遣员工承担的那部分业务切割打包，由用工单位以具体项目形式发包给人力资源公司，人力资源公司承揽定作人发包业务后，签订"承揽合同"全权负责这块业务、这个项目运作的全过程。
业务外包有时也叫商务外包，是指企业把某种业务承包给企业外的组织或个人。
人力资源外包是指将企业里关于人力资源管理的某些活动外包给第三方，并支付一些服务费用。
自雇则是个人承揽的情形。
上述方式中，"劳务承揽"是消化超比例派派遣员工最直接、最有效的方法。广州红海集团、苏州汇思集团、北京易才集团都作了有益的尝试。
随着《劳动合同法》的颁布，相关行政部逐步对劳务派遣用工进行规范，许多企业纷纷将"劳务派遣"转成"劳务承揽"、（劳务外包）、或"人力资源外包"，于是出现了"假承揽，真派遣"、"真派遣，假外包"的争论。
其实"劳务派遣"与"劳务承揽"等还是容易区别界定的。主要表现在以下七个方面。
1.法律关系不同。
劳动派遣是三方合同，即派遣单位与用工单位之间用"劳务派遣协议"来规范双方的权利与义务，劳动者与派遣单位签订劳动合同；用工单位与劳动者签订"用工合同"实施用工管理。
劳务承揽是双方合同。即承揽人与定作人之间的合同是民法上的承揽关系，承揽人与其雇佣的劳动者之间是劳动关系，定作人与承揽人雇佣的劳动者之间不存在法律关系。
2.法律责任不同。
劳务派遣中对劳动者的责任风险由劳务派遣单位与用工单位连带承担。劳务承揽（劳务外包）中，承揽人全部承担对劳动者的责任风险。
3.劳务供给主体不同。
劳务派遣单位雇佣劳动者是供用工单位使用。劳务承揽单位雇佣劳动者是为自己使用。
4.合同标的不同。
劳务派遣合同标的是劳动力或者派遣员工，劳务承揽合同是客观事物或工程等。
5.指挥权不同。
劳务派遣中，派遣劳动者受用工单位监督指挥，劳动者的工作任务、工作时间等均由用工单位安排决定，且需遵守用工单位的规章制度、接受管理。劳务承揽中，劳动者完全接受承揽人的指示命令，完成承揽人指定的工作，并接受其监督和指挥。
6.对劳动成本风险承担主体不同。
劳务派遣中，派遣单位只提供劳务人员，不承担生产过程中产生的风险，风险由用工单位承担。劳务承揽（劳务外包）中承揽人在定作人受领劳动成果前，必须承担定作期间的意外损失风险和特定工作风险。
7.报酬支付方式不同。
劳务派遣中，以约定的劳动者报酬来计算，劳务承揽中，以工作成果来计算价款。
基于上述的区别，长期以来饱受争议的"宝钢外包模式"受到国家人社部领导的肯定，明确不是"真派遣、假外包
"
。广州红海集团、北京易才等公司采用这种形式，同样受到肯定。在税费缴纳方面，根据定作人的要求，或开增值税发票，或开营业税差额缴税。随着"劳务承揽
"
的逐步完善，税制缴纳方面也将进一步规范和完善。
（二）业务外包
"业务外包"（也称商务外包）。外包即"外部寻源"的意思。是指发包单位整合利用其外部最优秀的专业化资源，达到降低成本、提高效率、充分发挥自我核心竞争力和增强发包单位自身对环境的迅速应变能力的一种管理模式。这种"业务外包"（商务外包）按内容来分又可分为"生产性外包
"
和"服务性外包
"
两大类。
1."生产性外包"。
企业对本身核心产品，核心产品中的核心部件，生产过程中的核心业务以外，全部外包出去，并用这种"业务外包"（商务外包）来改变用工方式。这种"业务外包"大致可分为三大类。
（1）生产加工性外包。
是指对技术含量低的加工生产（如金工、锻工、冷作、焊接）等实施外包，与承包者签订《加工承揽合同》。
（2）生产服务性外包。
是指对生产辅助服务性业务（如运输、包装、油漆、打磨等）实施外包。与承包者签订《专业性生产服务承揽合同》。
（3）生活服务性外包。
是指对低价值的生活服务岗位（如保洁、保安、物业等）实施外包，与承包者签订《生活服务性承包合同》。这三种外包直接促使原发包单位的直接使用劳务用工转变为服务外包用工。
2.服务性外包。
这类外包目前分三大类，即信息技术外包（ITO）、业务流程外包（BPO）、知识流程外包（KPO）。这三个领域都需要高端人才，一般的企事业单位养不起这批高端人才，也用不着这些高端人才的常年服务。因此往往把这批业务外包出去，从而使用工方式也形成多元化。
（1）信息技术外包（ITO）
,它是我国目前服务外包的主要领域。一般要占到整个服务外包业务量的60%以上。它已从提供应用程序开发、测试业务等服务向提供解决方案等高价值服务转移，典型领域在两个方面。
①.云计算服务外包。
云外包推动服务外包企业与用户和合作伙伴一起实现价值的协同创造，从而促使共生关系的建立，提升效率。"云外包"又将带来"云创造"，在"众包"概念的基础上，使企业与个人和其它公司等外部机构合作创造新的商业服务，协调发展、获得更高价值。
②.电子商务外包。
随着电子商务的不断发展及外包需求的扩大。服务领域已经涉及咨询、策划技术、产品编辑、管理、运营、物流、支付、平台建设及多个环节、据专家预测、"十二五
"
期间，企业数量将有45%速度增长，企业规模相应扩大。多元化用工也随之出现。
（2）业务流程外包（BPO）。
这个外包业务发展较快，据2011年统计，合同数21327份，执行金额达48.7亿资金。目前我国BPO业务主要集中在金融服务外包、人力资源外包、财务外包、呼叫中心外包等领域。其中，呼叫中心是我国BPO
服务行业中最成熟的外包服务领域。此外医疗外包服务是近年来涌现出来的新业态，发展潜力巨大。下面挑几个主要业务发展情况作一介绍。
①.金融服务外包。
我国金融服务外包仍处于发展的初步阶段，从世界范围看，由于银行机构、保险、证券等金融领域需要大力发展理财、金融衍生品、资产管理等业务，这为我国发展金融服务外包提供了广阔的空间。
金融服务外包已经从法律事务外包、审计事务外包、人力资源管理事务外包，逐步扩展到信用卡、抵押贷款、
现金押运、币种清分和网上银行等金融业务的部分操作环节外包，甚至是最为核心的会计系统和会计业务也列入外包行列。
目前，我国金融服务外包行业仍处于发展初期，供应商与金融机构的合作商尚处于浅层次、被动的阶段，整个行业服务外包空间巨大。
②.呼叫中心外包
呼叫中心产业在近年来发展势头强劲，已经成为服务业外包产业发展最成熟的细分领域。目前我国的呼叫中心业务主要来自内需市场，发包商注重低价服务，市场竞争相当激烈。随着外企的进入，把一些先进的技术和成熟管理经验带进来，在整体上带动我国呼叫中心运行管理水平的提升。
2012年云计算呼叫中心行业发展迅速。不仅应用成熟、覆盖广泛，业务模式已经日趋成熟。新兴通信技术的发展，如3G、4G技术、移动互联网技术等逐步成熟并应用广泛，使得呼叫中心的服务渠道也发生转变，从过去的单一语音向逐步融合语音、Web网页视频等多种联络方式演进。同时云呼叫中心对于分布式地理条件的支持，不仅解决了人力资源成本等难题，并且随着SIP（会话初始协议，用于建立、更改和终止多媒体会话应用层的控制协议）技术的发展，或催熟家庭坐席的发展。目前部分外包呼叫中心已开始朝二、三线城市发展。
另外，新兴产业的出现，尤其是电子商务的发展也为呼叫中心外包带来了巨大的发展机遇。无论是作为售前、售后服务环节，还是核心销售环节，或者后续营销环节，呼叫中心在电子商务中不可或缺。
③.人力资源外包。
人力资源外包近年来发展迅猛，专家估计2010-2015年复合年增长率（CAGR）将达19.7%。这几年几家著名的人力资源公司以其灵活的服务方式，覆盖全面的服务网路及强大的IT支持，精准把握中国企业需求趋势，构筑清晰的人力资源外包解决方案业务线铁三角：以流程和数据处理为核心的代理、派遣、咨询、薪酬管理、绩效管理解决方案，以"人"和"人的成长与发展"为产品的人才开发管理解决方案，以提供福利制度和福利管理的福利管理外包解决方案，为国内外企业提供人力资源外包服务。目前人力资源外包与"劳务承揽"有些交叉、重叠，这有待于慢慢理顺。
④.物流与供应链管理服务外包。
物流企业运营过程中可能剥离出大量的人力资源管理、财务、法律、客户服务、流程设计和优化以及数据处理等业务流程外包需求，物流产业链的多个节点以及物流企业运营的各个环节都将释放出大量的服务外包需求。
物流服务是供应链管理的一部分功能，而供应链管理又是服务于物流的咨询和规划产业，属于业务流程外包。目前我国供应链管理业迅速发展，但是提供专业供应链管理服务外包企业还比较少。因此物流与供应链管理服务外包人才的培养及这个市场的培育是我们必须考虑的当务之急。
（3）.知识流程外包（KPO）.
我国的KPO业务发展处于起步阶段，凭借其高素质的人力资源储备优势，在生物医药研发外包、动漫研发外包和工业设计外包方面取得了较为突出的成绩。国内许多发包企业正在研究由BPO向KBO升级，传统的大型BPO公司向KPO升级发展趋势加速。国外的KPO企业纷纷在中国设点，全球的KPO行业正在经历新一轮整合、扩张与发展。我国目前KPO发展较快的有三个领域。
①.医药研发外包
截止2011年底，我国共有300多家医药研发外包企业，约占全球份额的5%，凭借成本及人才优势，我国已成为全球重要医药研发转移目的地。
我国拥有成本低廉的专业人士、某些领域有雄厚的科研基础，研发费用低和日趋提高的技术竞争优势，吸引许多跨国药企和医药研发机构加速向中国转移的进程。同时也催生了我国大批优秀医药研发外包企业的涌现
②.动漫研发外包
近年来，在中央及地方各级政府的大力扶持下，我国的动漫服务外包产业迅速发展，企业数量急剧增长，动漫产业链不断延伸。
日本作为全球第一动漫强国，迫于其国内不断上升的人力资源成本等压力，动画绘制工作90%已依赖海外，而中国凭借素质较高、成本较低的动画绘制人才、以及毗邻位置及合作历史已成为日本首要的外包目的国。但我国动漫产业链尚处于低端阶段，以代工为主，缺乏创新的内容。目前我国的动漫产业面临政府有力的推动，市场强力拉动，"互动效应"十分突出的形势，逐步实现由"动漫大国
"
向"动漫强国
"
的转变。
③.工业设计外包
工业设计是我国kpo产业中的第三大细分领域，依托我国改革开放20余年来快速发展的制造业、建筑也以及其它垂直行业，工业设计不仅得到社会各界的公认，而且自身已经成为不容忽视的独立的巨大产业。
下一步我们要进一步改善总体设计环境，增强设计文化底蕴和创新意识，加强新技术的应用，把这个产业做大做强。
上述多种新兴产业，一方面需要大量新颖的人才，另一方面催生多元化的用工需求。尤其是"众包"概念的出现分不清谁主谁副，用工主体以谁为主，直接用工的劳动合同与谁签署。因此我们必须以全新的思维、全新的方式、全新的机制去满足这些新兴企业的成长需要。我们一定要打破原有固化的用工理念、用工模式，用灵活机动的多元化用工模式去帮助、促进这些新兴产业的发展壮大。
注：上述部分资料来源于张新民所著的《劳务派遣理论与实践》及《中国服务外包发展报告》（2012）