上海人才服务行业简讯2013年第12期（总第117期）（三）

上海人才服务行业简讯2013年第12期（总第117期）（三）

【新闻摘要】
中国收入分配格局将转为橄榄型
距离《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）11月15日正式发布时间已经过去7天时间了，每位国民都能从60项具体任务中找到兴奋点。
对于关注度较高的收入分配改革，《决定》明确提出要"形成合理有序的收入分配格局。规范收入分配秩序，完善收入分配调控体制机制和政策体系，建立个人收入和财产信息系统，保护合法收入，调节过高收入，清理规范隐性收入，取缔非法收入，增加低收入者收入，扩大中等收入者比重，努力缩小城乡、区域、行业收入分配差距，逐步形成橄榄型分配格局。"
所谓橄榄型分配格局，其实就是一种"两头小"（低收入群体和高收入群体在社会阶层中均占少数）、"中间大"（中等收入阶层占比最多）的收入分配结构。目前，大多数发达国家基本已经形成了这种分配格局。比如在欧美、日本等国家，中等收入阶层的比重已经占到了全社会的70%以上。
目前，我国的收入分配格局呈现的是金字塔型格局。中高收入者特别是中等收入阶层的占比偏低，而低收入者比重过高。根据有关学者的测算，目前我国中等收入阶层（按人均年收入4万元至10万元）的占比仅为30%左右，而低收入阶层却占到60%的比重。国家统计局的数据表明，2012年，我国城镇居民人均可支配收入24565元，而农村人均纯收入仅为8000元左右。即使是在一些相对较发达的城市，年均收入超过30000元的也只有北京、上海等72座城市。
《决定》要求"着重保护劳动所得，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重。健全工资决定和正常增长机制，完善最低工资和工资支付保障制度，完善企业工资集体协商制度。改革机关事业单位工资和津贴补贴制度，完善艰苦边远地区津贴增长机制。健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制。"
"《决定》没有再提 按劳分配 ，这是一大进步，因为在市场经济以及多元制经济体制下，已经不适合 按劳分配 ."近日，中国人力资源开发研究会会长刘福垣在接受《证券日报》记者采访时指出，在不能等量占有资源的情况下，"按要素分配"更加合理。
中国社会科学院人口与劳动经济研究所助理研究员程杰认为，目前中国收入分配突出问题首先出现在初次分配领域，其次是再分配制度缺失，不可以本末倒置，更不能因为操作便利而寄希望于用再分配手段去调节初次分配出现的问题。继续深化经济体制改革，让市场在资源配置中发挥决定性作用，就是让市场在收入分配中发挥基础性作用，这正是发展壮大中国中产阶级的根本之路。一个稳定的社会必须是以中产阶级为主体的橄榄型社会结构。按照亚洲开发银行的估算，目前中国的中产阶级规模约为1.4亿人，仅为总人口的11%，相对于欧美国家约3/4的中产阶级结构尚有较大差距，"扩中"应该作为收入分配改革的重心。
值得注意的是，《决定》将通过资本市场获得的财产性收入列入到"形成合理有序收入分配格局"的范畴。《决定》提出要"扩展投资和租赁服务等途径，优化上市公司投资者回报机制，保护投资者尤其是中小投资者合法权益，多渠道增加居民财产性收入。"
十八届三中全会决定列出的60项具体任务相互关联，形成合理有序的收入分配格局更需要其他领域改革的协同推进。如《决定》提出"完善以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节机制，加大税收调节力度。建立公共资源出让收益合理共享机制。完善慈善捐助减免税制度，支持慈善事业发挥扶贫济困积极作用。"
"收入分配改革体现的是经济公平，在按要素分配的前提下，允许合理收入差距存在。"刘福垣称，社会保障制度则是体现的社会公平，这就需要财政投入，按照目标补贴。只有同时推动收入分配改革与社会保障制度不断完善，才能实现长久的合理有序的搜如分配格局。
"中国的收入分配改革必须要置于整体经济体制改革之中，正如十八届三中全会提出的深化改革总体目标，要让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，让市场在资源配置中发挥决定性作用，让市场决定初次分配格局，用税收、社会保障、转移支付等再分配机制调节市场机制无法解决的矛盾。"程杰指出。
对外经贸大学劳动与社会保障系主任李长安认为，要尽快形成橄榄型分配格局，就需要多管齐下，需要做好保护合法收入，坚决遏制灰色收入和非法收入蔓延；多途径增加低收入者收入水平；健全工资决定和正常增长机制；建立公平竞争的市场环境等多项工作。
公积金行业缴存额度相差悬殊
据经济之声《天下财经》报道，住房公积金，是职工个人以及单位强制缴纳、定向使用的个人住房基金，具有互助性和保障性。但是，在房价飞涨的今天，住房公积金的保障作用正显得日渐减弱，并且还衍生出了一系列值得思考的问题。
问题一：公积金贷款难买房。
以北京为例，当下动辄二三百万的购房款，让上限为80万元的北京公积金贷款额度显得捉襟见肘。王先生两年前主要依靠公积金贷款在北京买了房子，他说幸好早买了，否则现在靠公积金贷款，根本不够买房。
王先生说："我用公积金贷款了80万，还有30万的缺口，没有办法，只能选择商业贷款。两年前公积金80万的额度就觉得有点不够，现在房价又涨了，我觉得公积金上限应该相对上涨一些。"
而在上海、广州等地，以家庭为单位的公积金贷款上限也都只有80万，这在房价高企的一线城市里，可谓杯水车薪。
问题二：行业缴存额度相差悬殊。
随着人们收入差距的拉大，贫富差距同样也出现在了住房公积金的缴存上。有的单位一个月为员工缴存两三千元，有的单位则只有一两百元，不同行业之间公积金缴存额度相差十几倍。"缴得少用不起、缴的多有富余"的问题越来越严重。
李女士是青岛市一家股份制银行的职员，今年刚用公积金贷款买了房。她说："我买那房子一个月还贷4500，公积金就足够了，工资根本用不着。"
而同样是在青岛，市南软件园的一家民营企业员工白英，一个月的公积金只从工资里扣100元，加上单位交纳的100元，一年的公积金总额也只有2400元，还不到银行普通职员一个月的公积金。
问题三：背离制度设计初衷。
作为一项社会福利保障制度，公积金的设计初衷是"高收入者不补贴，中低收入者较少补贴，最低收入者较多补贴"，从而让普通职工，特别是中低收入家庭买得起房、住得上房。
但现在有人质疑，在现行的公积金制度下，收入越高受益越大，收入越低受益越小，这样的公积金"倒挂"非但不能起到调节收入分配、保障弱势群体的作用，反而进一步拉大收入差距，让公积金陷入了"济富不济贫"的怪圈。个别地方甚至把定向使用的住房公积金用于"大病医疗"，这显然有悖公积金制度设计的初衷。
住建部官员：公积金不是穷人救济金 买房不能靠政府
为了回应这些问题和质疑，记者昨晚采访了多位专家学者。其中，住建部政策研究中心主任陈淮说，现行的公积金制度并没有任何不当之处。
陈淮说，公积金不是救穷人的，而是中等收入者阶层的、工薪阶层互助性的基金，只提供补充性的援助、提高住房消费能力，公积金不可能取代商业银行贷款。公积金是鼓励个人为自己的住房消费负责的性质，不是鼓励个人靠政府来买房。要是工资结构不合理，应该去反映工资。
专家：公积金屡遭挪用 应增加透明度
房地产专家韩世同则表示单靠公积金的制度来去平衡，尤其是贫富悬殊，在目前看起来不是太可能，但是否能够配合保障房制度的构建，以及其他方面的制度补充，在中低收入者的住房问题得到稳定的解决。
而对于个别地方把住房公积金用于"大病医疗"的做法，财经评论员余丰慧说，这是在"拆东墙、补西墙"。把公积金用于大病医疗，违背了公积金的性质，影响了公积金住房保障的功能，实质上是在舍弃自己的居住保障权资金，来给自己治病。而保障生命权、健康权，应该依靠国家健全的医疗保障体系，而不是住房公积金。
公积金制度未来到底应不应该做调整？又该如何调整？社科院金融所金融市场研究室副主任尹中立表示，公积金实际上是一种金融行为，但是公积金制度被定位为一个事业单位机构，这二者之间有很大的矛盾和冲突。很多企业公积金管理人员挪用公积金。另外，公积金在各个城市是孤自为阵，全国没有联网，信息严重的不透明，导致很多地方政府把公积金作为小钱袋子去提占挪用。所以，未来改革的方向应该把全国联网，增加透明度，整个行业应该进行整顿和规范，把它称为一个金融机构。
90后对"好雇主"有要求：薪酬福利+自我价值
随着越来越多的90后登上职业舞台，传统意义上"好雇主"标准发生了很多颠覆性的变化。有调查显示，90后甚至对获取工作与生活的平衡性并不看重，相反"尊重"与"自我价值体现"是他们所在意的。对此，人力资源专家表示，特殊的成长环境使90后求职者更喜欢挑战和追求自主独立，这就要求企业在人才"新陈代谢"方面要制定更加灵活和适应企业发展的战略，因循守旧的人才规划将会导致企业自身发展陷入瓶颈。
90后在意"认可"与"自我价值"
近来，关于90后"闪辞"、"爽约"，对企业要求苛刻之类的"雷人雷事"纷纷出现。是90后求职者太挑剔，还是当下的企业落伍了？对此，不少招聘专家认为，90后新生代给企业提出了一个新课题，那就是如何转型成为他们心中的"好雇主"。
"薪酬福利，肯定是要考虑的，毕竟民以食为天，如果老板连最低工资标准都无法提供，在物价飞涨的今天，吃住都成问题，一切都是空谈。"采访中，供职于一家医药公司的陈瑜直言不讳地说："我心目中的好老板就是不拖欠员工工资，逢年过节有福利，关心员工，人性化，有良心。"相对于80后的陈瑜，90后的吴昊显然要求就更高了，"我给老板打工，老板给我发钱，这是最基本的，但我希望自己从事的是一份事业而不仅是职业。至少要能体现自我价值的，要能在团队中获得认可，甚至能在圈内闯出名头。"
吴昊所提到的"认可"、"自我价值"理念得到很多初入职场90后们的认同。"员工的才华在企业这个平台上能得到展示，付出与薪酬要成正比，给员工更多的人文关怀，这都是很重要的。"来自一家银行的典型90后小邓表示，信任与尊重也是必不可少的。"如果老板强迫我去干某一件事情，或者是说话出尔反尔、言行不一，那么我就会毫不犹豫地炒掉他。"
"员工尊重度"受到关注
据某著名招聘网站的调查报告显示，90后求职者的求职观念、维权意识以及对工作环境和福利待遇的要求，都发生了很大的变化。虽然薪酬福利仍是受白领关注的重要指标，但组织管理首次超越薪酬福利，成为公众定义理想最佳雇主的首要指标。
作为首次出现在调查选项中的"员工尊重度"，以7.3%的关注率占有雇主特征排名探花位置，仅低于"福利待遇"0.2个百分点，表明现阶段白领对企业团队意识的重视，期望能在团队中发挥的作用和所处地位得到企业的认知和尊重，体验到平等公正的待遇，这与当下复杂的职场环境有密不可分的关系。
2013年企业离职率走低 基层员工收入显增
近日，2013年度中国地区整体奖酬调研报告发布，报告显示，已经连续走高六年的主动离职率在2013年开始下降，将从去年的29.1％降至19.0%.收入增长更集中于中等及低收入人群，受其影响，操作类岗位密集的高科技产业与半导体产业的从业人员波动性在各行业中高居榜首。由于激烈的人才竞争，毕业生的起薪也在加速增长。由此可见，中国在人力成本上的优势正进一步减弱。
薪酬增长整体趋缓基层员工更具增长空间
中国企业的年薪酬增长率在2011年出现峰值11.6％之后，已经连续三年放缓。此次调研数据显示，中国企业对2014年发展前景延续审慎态度，预期平均加薪幅度为8.5%.而上年底中国企业对2013年的加薪幅度预期为9.3%，实际2013年加薪幅度仅为8.5%.韬睿惠悦专家认为，2014年的实际加薪幅度很可能继续低于预期。
尽管企业对整体薪酬投放态度谨慎，但以操作工岗位为主的基层员工薪酬仍保持显著增长。据韬睿惠悦调研披露，从2007至2012年五年间，一线操作人员薪酬的上涨幅度在上海地区达到73%，在其他华东二线城市达到83%.
同时，2013年应届毕业生的起薪较之去年亦有大幅提升，本科毕业生的平均年固定收入为5.3万元人民币，2012年为4.2万元，增长幅度为25%.硕士生的平均年固定收入为7.8万元，比2012年的5.2万元更大幅提升50%.
"中国企业的高层、中层和基层员工的薪酬水准在全球所处位置有所不同，"韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗介绍，"此前5-10年，很多中国企业致力于全球化，建立国际级人才竞争力。在这一过程中，高管阶层的薪酬获得大幅提升，目前在全球来看已经位于中等偏上的位置，中层员工的薪酬在全球也位于中间位置，而基层员工尚停留在偏下的位置。近年来由于人员短缺、流失率快等市场方面的原因，同时也受到一些政策层面的影响，薪酬分配开始更多向基层员工倾斜。这也解释了应届毕业生薪酬为什么出现如此大幅提升。"
科技、地产、金融：人心思动各有因
从2006年至2012年的六年内，中国企业的离职率逐年上升，从14.2％一路升至29.1%，2013年终于调头下降，回到与2009年大体持平的19.0%.在各个行业当中，离职率居前四位的行业分别是：高科技（34.4%），半导体（33.9%），互联网（25.8%），房地产（22.5%），而基金、证券、外资银行等金融行业离职率普遍低于平均水平。
"不同行业的离职率波动趋势背后，是不同的驱动因素。"许文宗介绍，房地产和互联网行业的离职率更多受到行业景气程度的影响，例如房地产行业的离职率近三年分别为23.1%、17.9%、22.5%，呈现与中国房地产开发指数十分相似的V型。
而高科技与半导体之所以名列离职率前两位，则是受到中低收入群体收入增加、离职率增高的趋势波及。本次调研数据显示，一线操作人员的离职率虽已从2012年的73.1%下降到30.7%，但仍显著高于高层管理者群体。高科技与半导体产业中制造业较多，产业工人数量高于其他行业，其波动性居高并非源于景气因素，而是受累于人才结构所致。
基金、证券、外资银行等金融行业的离职率都低于平均水平，然而在金融领域内部，也可以发现人员呈现低收入到高收入行业的流动趋势。本次调研显示，基金管理、外资银行无论何种层级员工，薪酬在金融业内都高居前两位，因此基金公司以36%的比例列于投研人员流动目标地之首。
薪酬体系趋向灵活机动
此次调查显示，有99%的参调企业表示他们每年至少对薪酬水平与体系做过一次全面审查，但有3%的企业表示他们实际在2013年没有调整薪酬，而2012年有6%的企业未作调整。许文宗认为，在竞争激励和变动迅速的市场中，人力资源人员的快速反应和对市场信息的及时把握至关重要。"我们看到很多企业已经开始将年度的薪酬审查提高到一年二次，甚至三次，以应对市场的快速变化。"
一些企业也在寻求更加灵活的奖金安排。在薪酬整体结构中，固定薪酬与变动薪酬的比例约为80：20.在去年超过半数（51%）受访企业提供年终十三薪（或十四薪及以上）的固定奖金；而2013年，仅有35%的受访企业提供固定奖金。
为了适应中国人力资源结构和竞争状况的变化，应对长期困扰中国企业的人才吸引与保留难题，许文宗认为，除了要时时保持对人才市场变动的警醒，也要意识到，仅仅靠薪酬是不行的。他建议企业要完善各项人力资源政策，加强雇主品牌的建设，以增强对人才的吸引，提升员工敬业度。
报告的其他重要发现还包括：
#2013年薪酬增长幅度最大的行业依次是：互联网（10.2%）、汽车金融（10.0%）、消费品（9.55%）、半导体（9.1%）、高科技（9.0%）、房地产（9.0%）、外资银行（7.9%）、一般保险（6.8%）、寿险（6.5%）；
# 2013年，企业实际发放奖金数额平均为2.6个月，2012年平均为3.1个月；2013年销售类员工实际发放奖金数额平均为4.3个月，2012年平均为4.2个月。

【知识堂】
2013年上海市社会保险费缴费标准
缴费基数 养老保险  医疗保险   失业保险 生育保险 工伤保险
 单位 个人 单位 个人 单位 个人 单位 单位
机关、事业单位、企业、社会团体等单位 2815-14076元（注1） 21% 8% 11% 2% 1.5% 0.5% 1% 0.5%
有雇工的个体工商户 2815-14076元 个体业主缴付21% 个人（包括业主自己）缴付8% 个体业主缴11% 个人（包括业主自己）缴2% 个体业主缴付1.5% 个人（包括业主自己）缴付0.5% 1% 0.5%
灵活就业人员 2815-14076元 29% 13%    …… …… ……
非正规就业劳动组织从业人员 2815-14076元 29% 13% 2% 1% 0.5%
外来从业人员 2815-14076元 21% 8% 11% 2% 1.5% 0.5% 1% 0.5%
 2346元（注2）   6%（注2） 1%（注2） …… …… …… 
原参加小城镇社会保险的从业人员 2815元（注3） 21%（注3） 8%（注3） 11%（注3） 2%（注3） 1.5% 0.5% 1% 0.5%
失业人员 2815元（注4）    …… 13%（注4）    …… …… ……
新型农村社会养老保险参保人员 新农保的个人缴费标准设为每年500元、700元、900元、1100元、1300元5个档次，参保人自主选择档次缴费。区县政府（含乡镇）对参保人缴费给予补贴，对应上述缴费档次，补贴标准为每年200元、250元、300元、350元、400元。
城镇居民社会养老保险参保人员 城居保的个人缴费标准设为每年500元、700元、900元、1100元、1300元、1500元、1700元、1900元、2100元、2300元10个档次，参保人自主选择档次缴费。区县政府对参保人缴费给予补贴，对应上述缴费档次，补贴标准为每年200元、250元、300元、350元、400元、425元、450元、475元、500元、525元。
城镇居民基本医疗保险参保人员 城镇居民医保的筹资标准和个人缴费标准按照参保人员的不同年龄分段确定，具体为：70周岁以上人员，筹资标准为每人每年3300元，其中个人缴费340元；60周岁以上、不满70周岁人员，筹资标准为每人每年3300元，其中个人缴费500元；超过18周岁、不满60周岁人员，筹资标准为每人每年1700元，其中个人缴费680元；中小学生和婴幼儿，筹资标准为每人每年750元，其中个人缴费90元。
注1：单位职工个人缴费基数上限为14076元，下限为2815元。单位缴费基数按单位内个人月缴费基数之和确定。
注2：非城镇户籍的外来从业人员缴费基数根据规定在本标准执行期内按上年度全市职工月平均工资的50%，经用人单位及其从业人员协商一致也可按本市城镇职工社会保险的规定参保缴费。
注3：原参加小城镇社会保险的用人单位及其具有本市户籍的从业人员缴纳城镇职工社会保险的基数和缴纳养老保险费、医疗保险费的比例根据规定在2011年7月至2014年3月期间逐步过渡，经用人单位及其从业人员协商一致也可按本市城镇职工社会保险的规定参保缴费。
注4：失业人员在领取失业保险金期间，缴纳基本医疗保险费所需费用由失业保险基金支付，个人不缴纳。
本标准执行期：2013年10月1日至2014年3月31日（本缴费标准如与此前存在不一致之处，以本标准为准）

【附】
《高级人才寻访职业道德准则》
1.   合规性准则。高级人才寻访活动必须遵守国家法律、法规，严格执行国家有关政策规定，维护国家人才安全,促进社会经济的稳定与发展。
1.1   高级人才寻访机构应依照国家《劳动法》、《劳动合同法》等法规与本单位员工建立规范的劳动关系，签订劳动合同，约定员工的岗位职责、劳动待遇、工资支付及社会保险费用的缴纳，保障员工利益，维护本行业用工秩序。
1.2   高级人才寻访活动要严格遵循国家《合同法》的规定，在与客户签订的服务合同中要明确合同标的，服务价格，时间要求以及违约责任，并严格履行合同。

2.   专业性准则。 高级人才寻访活动必须体现专业性、职业性的特点。
2.1   对于承接的高级人才寻访业务，应具备相应的专业能力、专业知识及应变能力。
2.2   高级人才寻访机构应按国家有关管理部门对高级人才寻访经营许可的要求，配置工作人员，抓好本机构从业人员的业务培训和素质教育。
2.3   从业人员须了解高级人才寻访的相关政策法规，熟悉业务流程，遵守《高级人才寻访服务规范》，具备相应的职业素养和胜任能力。
3.   诚实性准则。以诚实、正直的精神，从事高级人才寻访活动。
3.1   不向客户提供虚假的材料，不参与伪造档案和其他个人证明材料。
3.2   不向被推荐对象提供虚假的企业资料，欺骗或误导被推荐对象。
3.3   正直公正，对客户和候选人给予客观、不带偏见的判断。
3.4   廉洁自律，不谋求不合法的商业利益。不以给回扣、赠送代金卷、安排旅游等形式行贿和变相行贿；不接受候选人的馈赠。
4.   准确性准则。客观了解客户和候选人的真实情况，准确向双                                                                  方传递真实的信息。
4.1   准确了解客户的历史、现状和发展战略，使候选人全面了解客户情况。
4.2   通过个人资料查阅、面试、人才评估等方法，客观全面了解和评估候选人的情况，并向客户作准确的介绍。
4.3   准确客观的做好候选人筛选工作，推荐的人选符合客户的需求。
5.   保密性准则。尊重并保护客户和候选人的隐私。
5.1   高级人才寻访业务，必须坚持双向保密的原则。
5.2   对客户未向社会公开披露的信息要予以严格的保密。
5.3   对推荐过程中的高级人才信息，未经本人同意不得予以披露。
6.   忠实性准则。保护并忠实于客户的利益。
6.1   高级人才寻访活动要全面、客观的反映客户和候选人双方的利益。
6.2   不挖客户本身的人才。
6.3 不将一个被推荐对象同时向两个企业推荐。
6.4 在发生投诉或与客户、被推荐对象发生争议时，高级人才寻访机构应当在第一时间解答有关疑问，认真、妥善处理对方的要求与投诉，力求通过友好协商解决争议。
7.   公平竞争准则。 提倡开展公平有序的竞争，自觉约束经营和管理行为，维护行业内公平竞争的市场环境。
7.1 不得采取以下不正当竞争或违规行为：
7.1.1   通过媒体、广告或其他方式，对服务项目进行虚假宣传，或损害、贬低业内其他企业的形象、商誉。
7.1.2   采取竞相压价、转借资质等手段，谋取不正当利益或市场份额，干扰、破坏其他高级人才寻访机构的合法市场活动。
7.1.3   在开展竞标服务和与其他高级人才寻访机构合作时，与客户互相串通、暗箱操作，欺诈或排挤其他竞争对手。
7.2 反对压价竞争或通过消极的价格协议垄断市场。
8.   公众利益准则。高级人才寻访机构必须维护社会公共利益和行业公共利益。根据有关规定，不得向客户推荐下列人员：
8.1 正在承担国家、省级重点工程、科研项目的技术和管理人员，未经所在单位和主管部门同意的；
8.2 有违法嫌疑正在依法接受审查和尚未结案的人员；
8.3 法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员，或须经批准方可离职或出境的人员。
9.   敬业准则。 高级人才寻访机构从业人员应忠诚、敬业，诚信服务。
9.1 从业人员应以忠于职业的精神维护公司的利益和声誉；
9.2 从业人员应以敬业精神对待每一项工作，积极主动，严谨认真，学习和钻研业务，努力提高业务技能；
9.3 从业人员应树立服务社会、积极进取的价值观，诚信服务，与客户和候选人实现共赢。