欠薪、欠保等侵犯劳动者合法权益的行为已为人所熟知，但在市人大常委会日前开展的执法检查中，代表和专家发现，一些企业还存在隐性侵犯劳动者权益的情况，尤其在一些劳动密集型企业中更容易发生。
现象一：计件工次标准低
某港资企业给工人定下的劳动定额是每天
60件衬衫，许多工人都无法完成。今年6月，36名女工无奈之下向企业管理层反映，不料却集体开除。
调查
在计划经济时代，工人的劳动定额是参照部颁行业标准结合企业实际确定的。如今，部颁行业标准逐渐消失，企业自主权越来越大。不少劳动密集型企业采取"计件工资制"支付工人的劳动所得，然而，劳动定额大多由企业方单方面制定，不听取工会和职工意见，缺乏行业指导，定额标准偏高。
从表面上看，劳动者多劳多得，工资一般上不封顶、下不保底，不少工人甚至能获得"高薪"。实际上，许多工人为完成定额，不得不"自觉"超时工作；一些工人的"计件"收入如果按劳动时间计算，甚至连最低工资标准都达不到。然而，由于没有明确的标准，一旦发生劳动争议，很难判断是非。
建议
合理的标准应由企业和职工协商产生，让大多数人可以在合理的工作时间内完成。
由于劳动者处于弱势地位，企业内劳资双方很难平等协商，因此可以由相关行业协会与行业工会协商，制定本行业的劳动定额标准，使之成为行业内所有企业在制定企业劳动定额标准时的参照依据。之后，通过企业和工会进行集体协商，使企业劳动定额更加合理。如果企业和职工协商一致，还可将这些标准写入集体合同，使之具有法律效力。
现象二："霸王"条款高陷阱
本次执法检查，市总工会参与了对本市
24家企业的调研，19个区县总工会参与了本区县人大常委会对本区域150家企业的执法调研。据总工会统计，调研中近38%的企业在劳动合同中没有"霸王"的条款。
调查
按照《劳动法》，劳动者的工作岗位、劳动报酬是劳动合同必备的两个关键条款。然而，在这些企业提供的劳动合同文本中，这两个条款却语焉不详，特别是针对劳动报酬普遍不明确金额。
欺骗性最大的是，不少企业还在劳动合同中规定，企业可以根据企业实际情况和劳动者表现变动劳动者的岗位，许多劳动者对此缺乏警惕。据介绍，工作岗位往往决定劳动者薪资水平，应由双方协商后在劳动全同中约定。对于企业发生变化和劳动者不能胜任工作等情况，法律法规中都有严格的认定程序。要变更劳动乾的岗位，应由双方协商一致后才行，如果协商一致，双方还必须继续履行原有的劳动合同。而一旦在合同中加入"企业可根据企业实际情况和劳动者表现变动劳动者岗位"的条款，企业有权单方面"变岗变薪"。
许多劳动者对劳动法规政策知之不多，很可能稀里糊涂就签下了这类"霸王"条款。还有一些劳动者即便知道合同有问题，但为了获得岗位，敢怒不敢言。
建议
有关部门应加强对劳动合同的管理，还可以探索制定规范的劳动合同格式文本，指导企业依法签订劳动合同，以保障劳动者的合法权益。
现象三：女管理技术人员提前退休
一位大型企业的女经理刚到50岁，领导就劝她退休，以腾出岗位。女经理不愿意，可是领导振振有词：女工人的法定退休年龄是50周岁！
调查
根据国家规定，通常企业女性工人的退休年龄为
50周岁，女性管理、专业技术人员的退休年龄为55周岁。然而，企业实行劳动聘用合同制后，岗位之间的界限变得不清晰，是否属于管理、专业技术人员，常常由企业说了算，甚至就由企业中的管理者决定。一些企业采取"一刀切"，将一批管理、技术岗位上的女职工退休年龄提前至50周岁。这们使得一大批管理、技术岗位的女职工提前退休，造成高学历女性人才浪费，也引发许多劳动争议。由于何谓管理、专业技术岗位，说法不一，导致这类争议很难处理。
建议
有关部门对于一些社会公认的管理、专业技术岗位应予以明确；对于一些较难确定性质的岗位，应要求企业通过一定的民主程序来确定，以避免退休的随意性。
现象四：劳务工替代合同工
一家企业拥有2.5万名职工，其中2万名居然都是劳务工。目前，相当一部分企业中存在以劳务工代替合同制作职工的情况。
调查
据介绍，劳务用工作为季节性、临时性、突击性用工，是一种灵活的用工方式。采取这种方式，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。由地劳务工的报酬、社会保险均低于劳动合同制职工，以劳务工取代合同制职工可隆低企业的劳动力成本。不仅如此，由于劳动法采用严格的劳动合同解除制度，用人单位试图解除合同较困难，而采取劳务用工可使用人单位摆脱与劳动者之间的劳动关系，逃避劳动合同解除制度经济补偿制度。
建议
劳务用工对促进就业虽有积极作用，但应该严格控制。有关部门应进一步加强对劳务型公司的管理，将劳务用工严格限制在季节性、临时性、突击性用工的范围内，尤其要明确，应建立劳动关系的工作岗位不能招用劳务工。